Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf in aktualisierter Auflage erschienen

Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf in aktualisierter Auflage erschienen

Mitarbeiterbindung ist weiterhin ein brandaktuelles Thema. Doch das ist nicht der einzige Grund dafür, dass das 2013 zum Managementbuch des Jahres gekürte Buch Mitarbeiterbindung von Gunther Wolf bereits drei Jahre später in vollständig überarbeiteter und ergänzter 2. Auflage erschienen ist.

Ein Autor, der sein preisgekröntes Buch in der Neuauflage verändert, muss sich sehr sicher sein, dass das Buch nach der Aktualisierung mindestens genauso gut, wenn nicht noch besser ist. Das trifft auf Gunther Wolf offensichtlich zu und dafür gibt es gute Gründe. Welche es sind, verrät die nachfolgende Kurzbeschreibung.

Mitarbeiterbindung – Dauerbrenner dieser Tage

Neuauflagen erscheinen gewöhnlich dann, wenn die Erstauflage vergriffen ist. Dies war im Falle von Gunther Wolfs Buch Mitarbeiterbindung auch so. Das lag zum einen sicher daran, dass die Mitarbeiterbindung ohnehin seit Jahren in den Unternehmen eines der brennendsten Themen überhaupt ist.

Zusätzliche Aufmerksamkeit erlangte das Buch Mitarbeiterbindung dadurch, dass es 2013 zum Managementbuch des Jahres gekürt wurde. Dies trug dazu bei, dass das Thema Mitarbeiterbindung nun auch in Kreisen jenseits der bereits erwähnten angesprochenen Zielgruppen des Buchs präsent wurde: Unternehmensleiter, Führungskräfte und Personalmanager.

Buch Mitarbeiterbindung – Start in die 2. Runde

Als dann der Haufe Lexware Verlag an Gunther Wolf mit der Bitte herantrat, das Buch doch für eine 2. Auflage zu überarbeiten, hatte der Managementberater bereits seinerseits eine Aktualisierung für notwendig befunden. Die 2. Auflage sollte um all das praktische, empirische und theoretische Wissen erweitert werden, das sich im Laufe der letzten drei Jahre auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung angesammelt hatte.

Daher brachte Gunther Wolf in der nunmehr um ca. 100 Seiten aufgestockten Neuauflage nicht nur die kurz gehaltenen Theorieteile auf den neuesten Stand. Er informiert den Leser auch über die seit der Erstausgabe neu zum Thema Mitarbeiterbindung erschienen Veröffentlichungen. Zusätzlich dazu schärfte er die von ihm entwickelten Steuerungssysteme – das PEA-System und die SELIMAB-Methode.

Noch mehr Praxis: 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen

Auch die in der Erstausgabe enthaltenen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung wurden durch die im Zuge der Unternehmensberatung weiterentwickelten Möglichkeiten auf aktuell ca. 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen erweitert. Diese sind jeweils zugeordnet zur passenden der drei Zielgruppen der Unternehmensleiter, der Führungskräfte aller Ebenen sowie der Personalverantwortlichen.

In der 2. Auflage gibt es ein weiteres Novum: In dem Buch kommen rund 50 Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik mit ihren Statements zum Thema Mitarbeiterbindung zu Wort. Auf die spezielle Bitte vieler Teilnehmer aus den Haufe Seminaren über Mitarbeiterbindung, bei denen Gunther Wolf seit vielen Jahren als Referent tätig ist, hat er außerdem in einem neu hinzugefügten Kapitel ein Praxisbeispiel beschrieben.

Neues Kapitel mit Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

In diesem Beispiel aus der Praxis schildert Gunther Wolf ein Mitarbeiterbindungsprojekt in einem mittelständigen Unternehmen von der Analyse über die Konzeptphase bis zur Umsetzung. Es lohnt sich also auf jeden Fall, das Buch Mitarbeiterbindung in seiner soeben erschienenen 2. Auflage zu lesen, selbst für diejenigen, die die Erstausgabe bereits kennen.

Weitere Informationen zum Buch Mitarbeiterbindung in der 2. Auflage sowie über Fachartikel von Gunther Wolf zum Thema Mitarbeiterbindung erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der Wolf Managementberatung.

Links:

• Mehr Informationen zur 2. Auflage des Managementbuchs des Jahres von 2013 über Mitarbeiterbindung
• Interessante Blogbeiträge zum Thema Mitarbeiterbindung
• Die Wolf Managementberatung

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen

Erst Stärken und Schwächen analysieren, dann Chancen und Risiken abwägen, schließlich passende Strategien entwickeln: Mit diesen drei Schritten erläutert Experte Gunther Wolf kompakt und verständlich die Vorgehensweise bei der SWOT-Analyse. Dieses populäre Managementtool ermöglicht es, auf Basis einer Situations- und Zukunftsanalyse in systematischer Form bestmögliche Vorgehensweisen für die Unternehmensstrategie zu erarbeiten.

Gunther Wolf, Autor der Short Method mit dem Titel „Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling“, ist Diplom-Psychologe und Diplom-Ökonom. Seit über 30 Jahren ist er als erfolgreich in der Management- und Strategieberatung tätig.

Nicht nur ein Instrument des strategischen Managements

Die SWOT-Analyse (SWOT steht für Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats) ist für die Strategieentwicklung von Unternehmen und von einzelnen Fachabteilungen geeignet. Ob für die Vertriebsstrategie, für die Marketingstrategie oder für die Employer Branding Strategie – sogar im Personalmarketing oder im Produktmanagement findet das Tool Einsatz. Wie Gunther Wolf in seinem Fachbuch erläutert, ist die SWOT-Analyse besonders sehr gut für die Vorbereitung von Strategieworkshops geeignet.

Entwickelt wurde die SWOT-Analyse bereits in den 60er Jahren mit dem Ziel, der Entwicklung von Unternehmensstrategien eine feste Form zu geben. Die Vorgehensweise beginnt stets mit einer ausführlichen Situationsanalyse, welche die Basis für die Strategiefindung darstellt.

Der Ablauf der Analyse

Der erste Schritt der SWOT-Analyse gilt dem Analysieren der Stärken und Schwächen: Der Anwender sammelt interne, strategisch relevante Faktoren. Danach folgt der Blick auf die Chancen und Risiken. Er muss nun diejenigen externen Elemente identifizieren, die den Gegenstand der Analyse beeinflussen.

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen für die Strategieentwicklung

Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. Im Kindle-Format kostet das Buch nur 3,99 Euro bei Amazon.

Die Analyse von Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken stellt die Basis für die Positionsbestimmung dar. Diese werden in der bekannten SWOT-Matrix mit allen gefundenen Erfolgs- und Einflussfaktoren visualisiert.

Die SWOT-Matrix

Sinn und Zweck der SWOT-Analyse ist es, möglichst übersichtlich und standardisiert bei Stärken-Schwächen-Analyse und Chancen-Risiken-Abwägung vorzugehen. Daher ist das Herzstück des Tools die graphische Darstellung aller Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken in vier äußeren Quadraten einer Matrix.

Durch den Aufbau der SWOT-Matrix ergeben sich im inneren Bereich vier Handlungsfelder aus folgenden Strategiekombinationen:

• Stärken und Chancen
• Stärken und Risiken
• Schwächen und Chancen
• Schwächen und Risiken

Diese Handlungsoptionen sind die Basis für die Strategieentwicklung im dritten Schritt der Analyse.

Nach dem Inventar folgt die Priorisierung

Bevor Anwender jedoch in die konkrete Ableitung von Strategien einsteigen, müssen die Ergebnisse des Stärken und Schwächen analysieren noch bewertet werden. Dabei muss die Frage beantwortet werden, wie bedeutsam die jeweilig aufgeführten Faktoren für den Geschäftserfolg sind.

Strategieberater Gunther Wolf empfiehlt, die Stärken und Schwächen anhand einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen. Die Relevanz der Ergebnisse des Schrittes „Chancen und Risiken abwägen“ sollte hingegen mithilfe der beiden Dimensionen „Eintrittswahrscheinlichkeit“ und „Auswirkungsstärke“ eingeschätzt werden.

Die Strategieentwicklung

Das Stärken-und-Schwächen-Analysieren ist abgeschlossen, der Schritt des Chancen-und-Risiken-Abwägen ist erfolgt. Auch die Priorisierung aller gefundenen Faktoren liegt vor. Es folgt nun der letzte Schritt, die tatsächliche Entwicklung einer oder mehrerer geeigneter Strategien.

Die Frage, die hier beantwortet wird, lautet: Welche Maßnahmen sollten realisiert werden, um mit den vorhandenen Stärken und Schwächen ideal auf die Chancen und Risiken des Unternehmensumfelds zu reagieren? Gunther Wolf ergänzt in seinem kompakten Fachbuch außerdem, wie wichtig es ist, hier die Wirtschaftlichkeit und die tatsächliche Durchführbarkeit zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis

Sein Tipp: Die Erfolgswahrscheinlichkeit des SWOT-Prozesses ist besonders hoch, wenn schon bei der Analyse Personen aus verschiedenen Funktionsbereichen beteiligt werden. Außerdem sollte sich konsequent an die Wirklichkeit gehalten werden, wenn die Analyse tatsächlich zu fundierten Ergebnissen kommen soll. Gerade bei den Schwächen und den Risiken unterliegen Menschen leicht der Versuchung, diese schön- bzw. kleinzureden.

Darüber hinaus ist erfolgskritisch, dass vor Beginn des Analyseprozesses ein klares Ziel definiert wurde, hinter dem alle Beteiligten stehen. Das Commitment aller ist eine absolut notwendige Bedingung. Wird die SWOT-Analyse in einem Workshop eingesetzt, rät Gunther Wolf: Da besonders die Schwächen einzelne Personen zu Widersprüchen reizen können, sind hier fundierte Begründungen auf sachlicher Basis gefragt.

Für die besonderen Fälle

Wer dem SWOT-Prozess einen besonderen Schwung geben möchte, kann auf die Unterstützung einer Unternehmensberatung zurückgreifen. Diese ist besonders für komplexere Thematiken ratsam.

Für den versierten Anwender ist die SWOT-Analyse ein wichtiger Grundbaustein für den Erfolg von Projekten und Unternehmen.

Links:

• Zum Beitrag von Gunther Wolf über die SWOT-Analyse
• Weitere Informationen zu Thema Unternehmensstrategie
• Die WOLF Managementberatung – Strategie- und Zielberatung

Finanzielle Anreize richtig setzen

Finanzielle Anreize richtig setzen

Ein gut abgestimmtes variables Vergütungssystem kann den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich ankurbeln. Bietet ein Arbeitgeber finanzielle Leistungsanreize für Mitarbeiter, arbeiten insbesondere Leistungsträger deutlich motivierter an der Erreichung der Unternehmensziele. Doch wie lassen sich finanzielle Anreize zielführend realisieren?

Voraussetzung dafür, dass die einzuführende variable Vergütung den Unternehmenserfolg steigert, ist ein ausgeklügeltes Motivationssystem. In dem Bodymedia-Artikel „Monetäre Leistungsanreize“ zeigt Gunther Wolf am Beispiel der Fitnessbranche, wie ein variables Vergütungssystem wirkungsvoll finanzielle Anreize setzt und wie das Entgeltmanagement optimal gestaltet wird.

Was bringen finanzielle Anreize?

In einer von Milz und Comp. zusammen mit der FH Köln durchgeführten Studie über leistungsorientierte Gehälter gaben 81,8 % der über 450 befragten Unternehmen an, ein variables Vergütungssystem habe dazu geführt, dass sich die Mitarbeiter mehr mit den Unternehmenszielen identifizierten. So erhöhten die finanziellen Anreize die Motivation der Leistungsträger, was letztlich einen größeren Erfolg der Unternehmen bedingte.

Auch das Beispiel des Metallindustrieunternehmens TIGGES GmbH & Co. KG zeigt eindrücklich, wie eine leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung als finanzieller Anreiz die Performance steigert. Mit Gunther Wolfs fachmännischer Beratung erzielte das Unternehmen durch die variable Vergütung in drei Jahren eine Produktivitätssteigerung von insgesamt 15 %.

Variables Vergütungssystem: Die richtige Zielsetzung

Bevor ein leistungsgerechtes Entgelt umgesetzt werden kann, gilt es, auf der Basis der aktuellen Situation konkrete und messbare Unternehmensziele zu definieren. Am besten greifen finanzielle Anreize durch eine leistungsorientierte Vergütung, wenn das variable Vergütungssystem Leistungs- und Erfolgsziele für die Mitarbeiter sinnvoll miteinander kombiniert.

Beispiel: Ein Unternehmen aus der Fitnessbranche möchte den Umsatz mit Kursen innerhalb eines Jahres um 5 % erhöhen. Die Anzahl der Vertragsabschlüsse und Verkäufe in diesem Bereich bilden die Messgrößen für das zu entwerfende finanzielle Anreizsystem.

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Clevere Strategien für finanzielle Anreize

Doch wie lässt sich ein variables Vergütungssystem erstellen, das erfolgreich Leistungsanreize setzt? Im Falle komplexer Ziele empfiehlt Gunther Wolf die Verwendung der Wenn-dann-Verknüpfung, bei der die verschiedenen Einzelbedingungen für die variable Vergütung aneinander gekoppelt sind.

Noch mehr finanzielle Anreize schafft eine variable Vergütungsstruktur mit einem Bonusabzug bei Nichterfüllung grundlegender Aufgaben. Die Hebesatz-Verknüpfung hingegen eignet sich für variable Entgeltsysteme mit limitierenden oder steigernden Messgrößen, wie etwa die Umsatzsteigerung in dem erwähnten Beispiel aus der Fitnessbranche.

Buchtipp zum Thema variables Vergütungssystem

In seinem Buch „Variable Vergütung“ beschreibt Gunther Wolf noch ausführlicher, wie Führungskräfte erfolgreich finanzielle Anreize mit einem variablen Vergütungssystem setzen. Dieses Fachbuch ist unter dem folgenden Link erhältlich:

Finanzielle Anreize richtig setzen

Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen

Wer noch mehr praxisorientierten Input zur Erstellung eines variablen Vergütungssystems benötigt oder konkrete Fragen hierzu hat, kann von den Seminaren von Gunther Wolf zu diesem Thema profitieren. Aktuelle Termine für Seminare und Workshops über variable Vergütung sind auf der verlinkten Homepage zu erfahren.

Weitere Informationen über finanzielle Anreize erhalten Interessenten auf Anfrage beim Team des Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Zum Beitrag über den bei Bodymedia erschienenen Artikel von Gunther Wolf über ein variables Vergütungssystem Leistungsanreize für Mitarbeiter, Leistungsanreize für Führungskräfte
• Zum kostenfreien Download: Weitere Fachartikel zum Thema finanzielle Anreize und Variables Vergütungssystem
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

 

Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen

Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen

Viele Unternehmen haben sich gerade erfolgreich auf die Bedürfnisse der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y eingestellt, da steht mit der Generation Z schon die nächste Generation in den Startlöchern. „Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?“, fragen sich die Verantwortlichen für das Personalmarketing und Recruiting. Der folgende Beitrag gibt einen Einblick, was dieser zweiten Generation Digital Natives wichtig ist und warum.

Nach dem ersten Kulturschock, den HR-Mitarbeiter mit den Ansprüchen der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y erlebt hatten, stellten sich die Unternehmen darauf ein. Sie präsentieren den Bewerbern stolz flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance sowie Karriereaussichten auf Führungspositionen. Umso größer ist nun der Schock, wenn diese Angebote beim Bewerber keine Begeisterung hervorrufen, ihn sogar abschrecken – ein klares Signal dafür, dass der Bewerber kein Digital Native der Generation Y, sondern der Generation Z ist. Womit lassen sich Bewerber der Generation Z für das Unternehmen gewinnen?

Beschreibung einer Generation jenseits des Schubladendenkens

Menschen, deren Kindheit und Jugend aufgrund ihrer gemeinsamen Geburtsjahrgänge durch die gleichen Ereignisse geprägt ist und die unter vergleichbaren Rahmenbedingungen aufwuchsen, reagieren in der Regel in ähnlicher Weise. So lassen sich bei den verschiedenen Generationen jeweils spezifische Merkmale feststellen, die aus gemeinsamen Erfahrungen mit den Realitäten ihrer Zeit resultieren. Dies gilt auch für die Generation Z.

Damit soll jedoch keinem Schubladendenken Vorschub geleistet werden. Wichtig ist weiterhin, jeden einzelnen Bewerber in seiner Individualität wahrzunehmen. Die Beschreibung von bestimmten Merkmalen, Werten und Präferenzen einer Generation soll lediglich den Umgang mit der Vielfältigkeit etwas erleichtern und Gemeinsamkeiten einer Generation verdeutlichen.

Generation Z am Start ins Berufsleben

Die ersten Vertreter der ab Mitte der Neunziger Jahre geborenen Generation Z haben ihre Ausbildung oder ihr Studium abgeschlossen und stehen in den Startlöchern für den „richtigen“ Einstig ins Berufsleben. Es gibt bereits zahlreiche Studien über die Generation Z, insbesondere aus den USA und Australien, denn die Generation Z ist ein weltweites Phänomen mit ähnlichen Merkmalen. Dennoch gibt es einige deutsche Besonderheiten, wie zum Beispiel ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis.

Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes, forscht in Deutschland über das Thema und hat diese Generation in seinem 2014 veröffentlichten Buch Generation Z beschrieben. Die im Folgenden zusammengefassten Erkenntnisse, stammen aus diesem Buch sowie aus zahlreichen Interviews, Blogbeiträgen, Artikeln und einer Radiosendung des SWR 3 mit dem auf das Personalmanagement spezialisierten Hochschulprofessor, dessen derzeitige Studenten ebenfalls der Generation Z angehören.

Der Erlebnishintergrund der Generation Z

Die Generation Z ist in unsichere Zeiten hineingeboren und kann sich eine Welt ohne Terrorismus und Krisen gar nicht vorstellen. Ebenso ist eine Welt ohne Internet, WLAN, Informationsbeschaffung und Kommunikation in Echtzeit für diese Digital Natives nicht denkbar.

Zugleich ist sie eine desillusionierte Generation, denn sie hat miterlebt, dass die Pläne ihrer Vorgängergeneration, der nach Work-Life-Balance strebenden Workoholics der Generation Y, nicht funktioniert haben. Die Konsequenz, die die jungen Leute daraus ziehen, ist eine realistische Sicht der Dinge, eine ausgeprägte Ich-Bezogenheit sowie die strikte Trennung von Privatleben und Beruf.

My Home is my Castle

Genau letzteres ist es, was sie sich im Berufsleben wünschen und so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Sie möchte feste Arbeitszeiten von 9 bis 17 Uhr in netter Arbeitsatmosphäre im kleinen Büro zusammen mit wenigen Kollegen gleichen Alters.

Sie erwartet, dass der Chef ihr Recht auf Privatleben respektiert und ist nach Feierabend und am Wochenende für das Unternehmen offline. Dabei ist sie durchaus leistungsbereit und leistungsstark, allerdings nur innerhalb der regulären Arbeitszeit – es sei denn es handelt sich um einen Notfall, der nicht auf schlechte Planung zurückzuführen ist.

Traumjob Öffentlicher Dienst

Denn die Generation Z legt großen Wert auf Planbarkeit und feste Strukturen und vor allem auf Sicherheit und genau so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Gute Chancen also für Unternehmen, die derartige Strukturen anbieten können. Nicht umsonst ist der Öffentliche Dienst bei der Generation Z besonders beliebt.

Die mangelnde Bereitschaft der Generation Z zur Flexibilität bezieht sich übrigens nicht nur auf die zeitliche Flexibilität, die sich darin zeigt, dass flexible Arbeitszeit abgelehnt wird. Ebenso wenig lassen sich die Digital Natives durch variables Gehalt locken, denn sie wollen ihre Leistung nicht ständig vom Chef „vermessen“ lassen. Ihnen ist ein angemessenes Festgehalt wesentlich lieber.

Weitere Forschungserkenntnisse von Prof. Scholz

Auch die räumliche Flexibilität der Arbeit wahlweise im Unternehmen oder im Home Office widerspricht dem Wunsch einer Trennung von Arbeit und Freizeit und stößt auf keine Gegenliebe bei der Generation Z. In eine ähnliche Richtung weist auch ein weiteres charakteristisches Merkmal, das Professor Scholz bei seinen Forschungen über die Generation Z festgestellt hat.

Sie möchte weder von einer Führungskraft noch von der Personalentwicklung ihr Talent gemanagt bekommen. Karriere ist der Generation Z ohnehin nicht ganz so wichtig. Führungspositionen strebt die Generation Z dementsprechend nicht unbedingt an, denn das Führen von Mitarbeitern lässt sich nicht gut mit den Wünschen nach Harmonie und einem pünktlichen Feierabend vereinbaren.

Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?

Es ist also nicht so einfach, die Generation Z für das Unternehmen zu gewinnen. Sollen Unternehmen sich nun erneut umstellen und sich nach den Vorlieben der Generation Z ausrichten? Einerseits ist dies sinnvoll, denn die Ansprüche der Generation Z färben ab – ein Phänomen, das es auch schon in vorigen Generationen gab. Das zeigt sich bereits darin, dass die Zuordnung zur Generation Z allein über das Alter zunehmend schwieriger wird.

Andererseits können Unternehmen Mitarbeitern der Generation Z auch nicht alles zugestehen, allein schon aus Gründen der Fairness gegenüber den anderen Generationen. Es sei daher eine Frage von Verhandlung über die Bereitschaft jeder Seite zu Zugeständnissen und zum Einhalten klarer Absprachen, so Professor Scholz.

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Workshop Personalmarketing und Recruiting in Hamburg

Welche Konsequenzen sich aus der Skizzierung dieser gut ausgebildeten, gut informierten und untereinander stark vernetzten jungen Digital Natives für das Employer Branding und Personalmarketing von Organisationen ziehen lassen, wird im April in einem Workshop in Hamburg thematisiert. Wie es Mitarbeitern des Personalmarketings und auch Führungskräften gelingen kann, Bewerber ihrer Zielgruppe den unterschiedlichen Generationen zuzuordnen und individuell anzusprechen ist eines der Themen im Haufe Seminar Personalmarketing.

In Hamburg wird es auch darum gehen, wie die Aufmerksamkeit von Menschen unterschiedlicher Generationen individuell angeregt wird und wie man die Generation Z für das Unternehmen gewinnen kann, ebenso wie die Mitglieder voriger Generationen. Das Seminar in Hamburg findet am 11. und 12. April im NH Hotel Hamburg Horn statt. Referent ist der Experte für Personalmarketing, Gunther Wolf.

Links:

• Weitere Informationen zum Haufe Seminar Personalmarketing in Hamburg
• Der Referent Gunther Wolf im Video zum Thema Employer Branding
• Das Kompetenz Center Employer Branding

 

Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen

Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen

Der Weg zum Erfolg: Qualitative Ziele, weiche Ziele überhaupt geben die Richtung vor, in die sich ein Unternehmen entwickeln muss, will es sich am Markt auf Dauer behaupten. Dazu gehören unter anderem Verhaltensziele und Projektziele. Die Strategie hierbei: Die Führungskraft gibt Ziele und entsprechende Messkriterien sowie gegebenenfalls Bezugswerte vor und der Mitarbeiter entwickelt Maßnahmen (KAP) zur Zielerreichung. Die Zielhöhe wird i.d.R. zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Zielvereinbarungsgespräch festgelegt.

Doch wie lassen sich Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele in Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern integrieren? Gunther Wolf, Experte für Strategie und Zielberatung, beschreibt in einem kurzen E-Book anhand typischer Beispiele verschiedene Möglichkeiten des planmäßigen Aufbaus einer Erfolgsstrategie.

Verhaltensziele festlegen und Messgröße definieren

Dabei fußt sein Konzept auf dem Gedanken des „Management by Objectives“, dem Aushandeln von Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Diesem klassischen Prinzip der Unternehmenskultur verpasst Gunter Wolf eine modernisierte Fassung. Idee: Mehr Eigenverantwortlichkeit beim Mitarbeiter, größerer Entscheidungsspielraum bei der Führungskraft.

Weiche Ziele in der Zielvereinbarung sind mehr als wirtschaftliche Erfolgsgaranten. Neben dem ökonomischen Vorteil bieten Zielvereinbarungsgespräche auch die Chance, als Vorgesetzter aktiv die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen

Wolf, Gunther: Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-601-5, ISBN PDF: 978-3-95836-101-0. → bei Amazon bestellen

Unerlässlich: Ziele vereinbaren und Messgrößen festlegen braucht die Sicherheit der Seriosität: Das Verfahren sollte von beiden Seiten verstanden und akzeptiert worden sein. Dazu gehört auch, dass die Führungskraft im Vorfeld passende Messgrößen für die Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele festlegt und dem Mitarbeiter mitteilt.

Verhaltensziele lassen sich gut messen, wenn das zum Ende der Zielvereinbarungsperiode gewünschte Verhalten verbal beschrieben wird. So kann zum Beispiel die Verbesserung des Telefonverhaltens einer Assistentin in fünf Stufen von einer geringen Verbesserung bis zum optimal gewünschten Ergebnis anhand der Beschreibungen genau und nachvollziehbar abgelesen werden.

Verhaltensziele konkret benennen

Auch mit übersichtlichen Kriterien kann die Zielerreichung weicher Ziele transparent gemessen werden wie das folgende Beispiel aus dem Büro-Alltag zeigt: Es handelt sich um die Schulung im Umgang mit neuen Software-Programmen, die je nach Branche regelmäßig notwendig ist. Bei der Aneignung von Softwarekenntnissen lässt sich der Lernerfolg gut anhand zuvor bestimmter Kriterien messen.

Die Führungskraft legt insgesamt zehn einerseits wichtige und andererseits eher nebensächliche Kenntnisse als Messgröße fest. Von diesen sollte der Mitarbeiter nicht unbedingt alle, jedoch die wichtigsten erfüllen. Je bedeutender das Kriterium, desto positiver wirkt sich ein Erfüllen durch den Mitarbeiter auf dessen Gesamtergebnis aus.

Sinnvolles Messen des Zielerreichungsgrades

Qualitative Zielvereinbarungen richtig formulieren ist das eine, das Gewichten der mitunter völlig unterschiedlichen Inhalte das andere. Je anspruchsvoller ein Themenkomplex, desto bedeutender auch die Messgröße.

Vorteil: Beim Beispiel der Computerschulung anhand von Kriterien als Messgröße können auch negative Kriterien bestimmt werden. Je nach auftretender Häufigkeit gewinnt die Führungskraft so ein aufschlussreiches Bild über mögliche und weniger mögliche Zielerreichungsgrade von Verhaltenszielen. Stärken und Schwächen sind mit dieser Methode unkompliziert festzustellen. Je nach Befähigung des Personals können die Verhaltensziele passgenau zurechtgelegt werden.

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Zusätzlicher Nutzen durch Messen von Verhaltenszielen und Projektzielen

Die von Gunther Wolf herausgearbeitete Methode zum Erreichen weicher Ziele basiert nicht nur auf einer reinen Gewinnmaximierung. Vielmehr zielt sie auf die Optimierung der einzelnen Betriebsabläufe ab. Dies führt zugleich zu einer Steigerung der Mitarbeiterverbundenheit.

Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen hat nach dieser Vorgehensweise immer Nutzen und Sinn zugleich – sie sorgt für Umsatz und verbessert gleichfalls das Betriebsklima. Wie effizient das Vereinbaren und Messen solcher weichen Ziele erfolgen kann, zeigt Gunther Wolf anhand konkreter Beispiele in seinem kompakten E-Book.

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren und Messen von Verhaltenszielen, Projektzielen und anderen weichen Ziele auf Anfrage beim Team der Wolf Managementberatung.

Links:

• Zum Beitrag über die quayou Short Method von Gunther Wolf zum Thema Qualitative Ziele
• Mehr Informationen zum Thema qualitative Ziele wie Verhaltensziele und Projektziele
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  Strategie- und Zielberatung

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Die Zielvereinbarung als Prozess: Führungskräfte definieren Vorgaben, die von den Mitarbeitern ausgewertet, verinnerlicht und anschließend umgesetzt werden. Was theoretisch einfach klingt, zeigt sich praktisch als echte Herausforderung.

Besonders im Vertrieb zählt die detaillierte Planung zum Rüstzeug des professionellen Entscheidungsträgers. Gunther Wolf, Experte für Strategie- und Zielberatung bei der Wolf Managementberatung, gibt mit seinem Reader „Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen“ konkrete Tipps und plausible Beispiele.

Mit dem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten schaffen Entscheider die Rahmenbedingungen zum Gelingen einer sinnvollen Zielvereinbarung. Neben dem wirtschaftlichen Erfolg bedeutet das Ziele Vereinbaren immer auch eine Entlastung der Führungsebene.

Wolf, Gunther: Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-592-6, ISBN PDF: 978-3-95836-092-1. → bei Amazon bestellen

Die Agenda flexibel umgesetzt

Folgende Punkte bilden die Richtschnur zum Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Planung anhand der gegebenen Möglichkeiten, wie etwa Ressourcen der Firma und Fähigkeiten der Belegschaft. Eine besondere Aufmerksamkeit entfällt auf die unterschiedlich motivierten Mitarbeiter.

Anschließend folgen auf der Führungsebene eine Diskussion und das Abwägen der Chancen und Risiken anhand von Quervergleichen. So werden Synergieeffekte identifiziert, zugleich wird potenziellen Unstimmigkeiten vorgebeugt. Konflikte und ein entsprechend notwendiges Konfliktmanagement können so weitgehend ausgeschlossen werden.

Mitarbeiter einbinden beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Der dritte Schritt besteht aus der Information der Mitarbeiter. Dabei werden die Zielbestimmungen und unternehmensspezifischen Messgrößen vorgestellt und von der Belegschaft verinnerlicht.

Es folgt der Kernbestandteil beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Ausarbeitung der Maßnahmen für die Zielerreichung, der sogenannten „KAP“ (Konkreter-Aktions-Plan). Das ist Aufgabe der Mitarbeiter. Lediglich die Feststellung von deren Voraussetzungen (Budget, Personalstärke, Zeitraum etc.) obliegt den direkten Führungskräften durch Ableitung aus den entsprechenden Unternehmenszielen.

Das Vereinbaren von Zielen braucht den Austausch

Hat der Mitarbeiter seine „KAPs“ ausgearbeitet, schließt sich nahtlos der finale Schritt beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten an: Das Zielvereinbarungsgespräch, in dem die „KAPs“ mit der Führungskraft besprochen und schließlich die Ziele für den Mitarbeiter in der Zielvereinbarung schriftlich fixiert werden. Wichtig ist auch ein dauerhafter Austausch über den Fortschritt beim Verfolgen der vereinbarten Ziele, beziehungsweise die Absprache über Änderungen bezüglich der „KAPs“ bei eventuell auftretenden Schwierigkeiten.

Zur optimalen Gestaltung der Kommunikation rät Zielführungsexperte Gunther Wolf zur Flexibilität. Voraussetzung dafür sind regelmäßig anberaumte Zwischengespräche. In denen wird dem Mitarbeiter durchaus ein kreativer Spielraum eröffnet, aber gleichzeitig an den einmal im Management by Objectives getroffenen Zielvorgaben festgehalten.

Plan B beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Um auch bei einer flexiblen Entscheidung kein unkalkulierbares Risiko einzugehen, sollten stets mehrere „Konkrete Aktionspläne“ parallel existieren. Je nach veränderter Situation wählt der Mitarbeiter einen der Lage angemessenen Plan.

Die Zielvorgaben eines jeden Plans werden – anders als die konkrete Umsetzung – nicht verändert. Sie sind und bleiben strategisches Kernstück bei jedem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten.

Informationen zum Vereinbaren von Zielen anfordern

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren von Zielen auf Anfrage beim Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

• Zum Beitrag Zielvereinbarung Ablauf und Prozess gestalten
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarung, Zielerreichung und Zieloptimierung
• Der Autor Gunther Wolf

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zu erfolgreicher Führungsarbeit in Unternehmen gehört die Definition verschiedenster Ziele. Mögliche Ziele können zum Beispiel die Umsatzerreichung, eine bestimmter Qualitätsgrad oder Vorgaben für die Neukundengewinnung sein. Um diese vielfältigen Ziele fest in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, sollten sie mittels einer Zielverknüpfung zu einem umfassenden Leistungsanreiz gebündelt werden.

Führungskräfte können verschiedene Arten der Zielverknüpfung wählen und miteinander kombinieren. Wie Vorgesetzte und Personalmanager das Führen mit Zielen gestalten können, erläutert Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in dem bei quayou erschienenen Buch „Ziele verknüpfen und kombinieren“.

Führung durch Entwicklung eines Multizielsystems

Für Vorgesetzte bedeutet Führen mit Zielen die persönliche Beeinflussung des Verhaltens eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in Richtung bestimmter Ziele. Welche Instrumente dazu verwendet werden können, ist jeweils situationsabhängig. Gerade bei komplexeren Aufgaben eignet sich die Schaffung eines Leistungsanreizes durch Zielverknüpfung – ein Multizielsystem entsteht.

Das Multizielsystem dient dem Unternehmenserfolg, trägt zu gut funktionierenden Abteilungen bei und motiviert die Mitarbeiter. Die miteinander verknüpften Ziele können in der Regel leicht angepasst werden. Sie werden außerdem den verschiedenen Bedürfnissen und Aufgaben der Mitarbeiter schnell gerecht.

Ein ganzheitliches Verständnis schaffen

Jeder Mitarbeiter, der leistungsorientierte Vergütung erhält, weiß, dass sich seine eigene Leistung direkt auf seinen Lohn auswirkt. Durch eine Zielverknüpfung können zusätzlich Ziele aus den verschiedensten Bereichen miteinander verbunden werden. So werden Mitarbeiter dazu motiviert, auf die unterschiedlichsten Elemente ihrer Anstellung zu achten und nicht nur auf die eigenen Arbeitsergebnisse.

Die Mitarbeiter bekommen durch das Führen mit Zielen schneller ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen. Durch die Zielverknüpfung als Leistungsanreiz wirken sich eigene Leistungen auf die ergebnisorientierte Vergütung aus, aber auch die Leistungen anderer und des ganzen Unternehmens. Abstrakte Unternehmensziele können so greifbarer gemacht werden.

Möglichkeiten der Zielverknüpfung: additiv und multiplikativ

Vorgesetzte, die ein System für das Führen mit Zielen entwerfen, haben verschiedene Funktionsweisen der Zielverknüpfung zur Auswahl. Besonders einfach zu entwerfen und leicht verständlich ist die additive Zielverknüpfung. Sie ist jedoch für Mitarbeiter auch leichter auszunutzen und kann nicht aus unbegrenzt vielen Zielen bestehen.

Bei der multiplikativen Zielverknüpfung besteht weniger Missbrauchsgefahr und der Mitarbeiter ist automatisch dazu gezwungen, sich mehr mit dem für ihn geltenden Zielsystem zu beschäftigen. Wird ein Faktor-Ziel nicht erreicht, kann unter Umständen der Bonus rapide sinken – gleichzeitig ist dies natürlich auch im positiven Sinne möglich.

Einbindung abstrakterer Ziele durch Hebe- und Senkesätze

Weniger persönliche Ziele verlieren Mitarbeiter schneller aus den Augen. Unternehmensziele sind unter Umständen zu abstrakt, Team-Ziele werden im Eifer des Gefechts auch schnell einmal weniger berücksichtigt. Solche Gruppenziele können über Hebesätze in das persönliche Zielsystem eines Mitarbeiters eingebunden werden.

Es gibt viele Verhaltensweisen, die nur schwer mit positiven Zielen zu verbinden sind. Unternehmen können schlecht Boni dafür zahlen, das Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen. Solche Themen können jedoch über sogenannte Senksätze in das Zielsystem eingebaut werden. Durch Senkesätze wird der in der Regel stark wirkende Bonus-Malus-Effekt voll ausgenutzt.

Erfolgreiches Führen mit Zielen: Was noch dazu gehört

Es ist wichtig, das Vorgesetzte sich zusätzlich zum geschaffenen Leistungsanreiz auch um Stimmung und Unternehmenskultur in der Abteilung kümmern. Nur zufriedene Mitarbeiter bringen langfristig gute Ergebnisse. Abteilungsleiter und Personalmanager sollten daher zu einer guten Mitarbeiterbindung beitragen und ihre Mitarbeiter fördern und fordern. Die Führungsarbeit darf keinesfalls nur noch aus der Bewertung der verknüpften Ziele und der Ausrechnung von Boni bestehen.

Die Wolf Managementberatung ist Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung durch Zielverknüpfung. Praktische Informationen zum Thema bietet außerdem die von Gunther Wolf veröffentlichte Short Method mit dem Titel Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen.

Links:

• Zum zusammenfassenden Beitrag über das e-Book zur Zielverknüpfung Wie viele Ziele kann man vereinbaren?
• Weitere Informationen zum Thema Variable Vergütung
• Informationen zum Experten Gunther Wolf

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme revolutionieren das Unternehmensgefüge. Denn variable Vergütung setzt an den richtigen Stellen die richtigen Hebel in Bewegung. Die Folgen sind tiefgreifend und bringen das Unternehmen in allen Belangen voran. Mitarbeiter und Führungspersonal erfahren nachhaltig die Wertschätzung, die ihnen zusteht – und die sie sich verdient haben.

Für das optimale Betriebsklima sind jedoch einige Änderungen im Gehaltsgefüge von Nöten. Gunther Wolf, Experte für Vergütung, schildert in einer zweiteiligen Serie im Magazin Personalmanager die unverzichtbaren und erfolgversprechenden Maßnahmen.

Vergütungssysteme sind Herausforderung und Chance zugleich

Geschäftsführer verfolgen mit der Einführung neuartiger Vergütungssysteme die Freilegung ungekannter Potenziale. Jeder einzelne Mitarbeiter fühlt sich angesprochen, dessen Leistung wird nun ganz anders eingeschätzt und honoriert.

Für den Geschäftsführer und die Führungskräfte stellt sich mit dieser Strukturreform innerhalb des Unternehmens die Frage nach der adäquaten Messgröße: Wie lässt sich die Leistung der Mitarbeiter realistisch bewerten, ohne dabei das Betriebsklima zu gefährden?

Vergütungssysteme mit Vorsicht einführen

In der Tat bedarf es der ausführlichen Planung, bevor ein Unternehmen zum Erfolgsinstrument der Vergütungssysteme greift. Personal- und Betriebsrat warnen nicht selten zu Recht vor einem verfehlten Aktionismus, dessen Resultate am Wohl der Belegschaft vorbeigehen.

Eine überzogene Leistungserwartung seitens der Unternehmensführung und die Gefahr des Missbrauchs in Reihen der Mitarbeiter verursachen langfristige Schäden im Betriebsklima. Hier sind Fingerspitzengefühl und Diplomatie gefragt. Wie immer beim Aufsetzen neuer Systeme gilt die Devise: ganz oder gar nicht.

So profitieren Mitarbeiter vom Vergütungssystem

Aus Sicht der Mitarbeiter bergen Vergütungssysteme ein wesentliches Risiko: Ein Teil der Beschäftigten könnte von den neuen Zielvereinbarungen überfordert werden, was schleichend zur Verschlechterung des Betriebsklimas führen würde. Die wirtschaftlichen und menschlichen Folgen wären verheerend.

Dieser Befürchtung gilt es klug und argumentativ entgegenzuwirken. Werden Vergütungssysteme professionell eingeführt, entfalten sie schon bald ihre positiven Auswirkungen. Das gilt für alle Ebenen und führt zu einer gefestigten Mitarbeiterbindung ebenso wie zu mehr Wertstabilität, einer größeren Dynamik und spürbaren Personalkostenreduzierung.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Vor der Einführung der Vergütungssysteme muss in jedem Unternehmen Klarheit über die Kompetenzverteilung herrschen. Nur wenn die grundstürzende Maßnahme einer veränderten Vergütung als ein Projekt für alle aufgenommen wird, ist ihr Erfolg beschieden.

Die Vorlaufzeit sollte lieber länger als kürzer andauern. Qualität wird nur durch die Einbindung aller relevanten Beteiligten geschaffen – auch der Rat eines unbeteiligten Externen kann sich durchaus lohnen.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Ein Versuchsdurchgang verbietet sich dagegen von selbst. Seine Mangelhaftigkeit würde das Betriebsklima beeinträchtigen und eine Mitarbeiterbindung auf lange Zeit erschweren.

Gunther Wolf – Experte für Variable Vergütungssysteme – legt in einem ausführlichen, zweiteiligen Beitrag für das Fachmagazin Personalmanager sein Erfolgsrezept dar. Der Beitrag über das Thema Vergütungssysteme wird vom Team des Kompetenz Center Variable Vergütung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Zu dem Beitrag über Vergütungssysteme: Was bedeutet Vergütung? Was bedeutet leistungsgerechte Vergütung?
• Weitere Beiträge zum Thema Variable Vergütung und Vergütungssysteme Fachartikel
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Employee Retention als Instrument zur Kostensenkung

Employee Retention als Instrument zur Kostensenkung

Fachkräftemangel und Demographie-Wandel sind in der deutschen Wirtschaft keine Prophezeiungen mehr, sondern Realität. So ist es für kleine und große Unternehmen besonders wichtig, die guten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und eine gesunde Fluktuationsquote zu erreichen.

Die wichtigsten Handlungsfelder im Employee Retention Management (Mitarbeiterbindung) und der damit verbundenen Verringerung von Fluktuationskosten sind der Aufbau von Entwicklungschancen für gute Mitarbeiter, die Wertschätzung am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur, die Work-Life-Balance und natürlich die Vergütung. Welche Kostensenkung mit Employee Retention möglich ist, wird im folgenden Artikel erläutert.

Kostensenkung – Potential in Millionenhöhe

In einem deutschen Modell-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern entstehen pro Mitarbeiter-Kündigung durchschnittlich 30.000 Euro Kosten. Dies rechnet Gunther Wolf, Buchautor und Experte für Employee Retention Management, beispielhaft vor.

Diese Kosten entstehen durch verschiedene Kostenarten und müssen den zuständigen Mitarbeitern in der Personalabteilung sowie den beteiligten Führungskräften klar sein: Austrittskosten, Kosten der Neuauswahl von Mitarbeitern, Eintrittskosten des Nachfolgers sowie Opportunitätskosten.

Das kosten Austritt und Neuauswahl von Mitarbeitern

Zu den direkten Austrittskosten einer Mitarbeiter-Kündigung gehören insbesondere die Entgeltfortzahlung trotz Freistellung oder Krankheit sowie eventuelle Abfindungen. Auch Anwalts- und Gerichtskosten sind hier zu berücksichtigen.

Der Schätzbetrag der Austrittskosten im Modell-Betrieb liegt bei 4.000 Euro pro Kündigung. Die Höhe der Kosten für die Auswahl des Nachfolgers wird in dem beschriebenen Modell auf 7.000 Euro geschätzt.

Eintrittskosten des Nachfolgers und Opportunitätskosten

Auch bei sehr guten Employee Retention Management Systemen entstehen Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter. Hierzu zählen Kosten für Schulungen, die Beantragung des Arbeitsmaterials sowie für die Arbeitszeit, die für die Einarbeitung notwendig ist: Geschätzt wird hier ein Betrag von 3.000 Euro.

Schwer vorherzusagen und dennoch besonders wichtig sind die Opportunitätskosten einer Mitarbeiter-Kündigung. Dies sind die Kosten, die durch nicht realisierte Erlöse entstehen, welche ohne die Mitarbeiter-Kündigung hätten realisiert werden können. Der Know-How-Verlust und die schlechtere Leistung während der Kündigungsfrist schlagen im Modellbetrieb mit 16.000 Euro Opportunitätskosten zu Buche.

Kostensenkung durch Employee Retention

Aus der zuvor beschriebenen Modellrechnung ergeben sich Kosten von 30.000 Euro pro Mitarbeiter-Kündigung. Zur Erinnerung: Es wird ein durchschnittlicher Modellbetrieb mit 1.000 Mitarbeitern betrachtet.

Laut der Einschätzung von Gunther Wolf handelt es sich bei dieser beachtlichen Summe tatsächlich um eine konservative Schätzung. Hinzugerechnet werden muss ein Betrag von 6.000 Euro, der die Gefahr einer Fehlbesetzung kompensieren soll. Somit können pro verhindertem Austritt dank erfolgreichem Employee Retention Management 36.000 Euro eingespart werden.

Die Guten ins Töpfchen … und die Schlechten?

Die Aufgabe der Employee Retention ist es, die Fluktuation niedrig zu halten. Auf Basis der in diesem Artikel beschriebenen Beispielrechnung kann ein Betrieb mit 1000 Mitarbeitern etwa eine Kostensenkung in Höhe von mehr als 1 Million Euro erreichen, indem die Fluktuationsquote um 3 % gesenkt wird.

Aber Achtung: Fluktuation hat zwar viele schlechte, aber durchaus auch gute Aspekte für Unternehmen. Mitarbeiter, die vielleicht schon innerlich gekündigt haben, bringen weniger Leistung und erzeugen dadurch neue Kosten. Darüber hinaus bringt eine gesunde Fluktuation neue Ideen ins Unternehmen und verhindert Betriebsblindheit.

Employee Retention Budget – eine gute Investition

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in die Mitarbeiterbindung investierte Gelder eine hohe Rendite bringen. Laut Diplom-Ökonom Gunther Wolf kann ein für die Employee Retention bereitgestelltes Budget von 30.000 Euro eine 20-fache Kostensenkung produzieren.

Somit sind die Verhinderung von Mitarbeiter-Kündigung und die emotionale Bindung von leistungsbereiten Mitarbeitern an das Unternehmen sinnvoll und zukunftsgerichtet. Gleichzeitig verbessern sich auch das Betriebsklima, die Produktivität und die Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen und ein kostenloses Excel-Tool zur Ermittlung und Analyse von Fluktionskosten stellt das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zur Verfügung.

Links:

• Zum Beitrag Mitarbeiter binden, Kosten senken
• Weitere Informationen zum Thema Employee Retention
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

 

Personal gewinnen trotz Vollbeschäftigung

Personal gewinnen trotz Vollbeschäftigung

In Baden-Württemberg herrscht nahezu Vollbeschäftigung. So manchem Arbeitgeber in Stuttgart und Umgebung treibt dieser beneidenswerte Zustand Sorgenfalten ins Gesicht. Warum dies so ist und welche Heilmittel Entscheider und Verantwortliche für Personalmarketing und Recruiting im eigenen Unternehmen aktivieren können, ist Thema dieses Beitrags: Personal gewinnen trotz Vollbeschäftigung.

Nur wenige junge Leute ohne Job titelt die Online-Ausgabe der Südwestpresse Anfang Juli 2015 – eine sicherlich gute Nachricht aus Sicht von Arbeitnehmern und Sozialpolitikern. Doch wie können Unternehmen dann noch neues Personal gewinnen? Wie Referenten für die Personalbeschaffung trotz Vollbeschäftigung Personal gewinnen können, thematisiert der Employer Branding Experte Gunther Wolf demnächst in einem Seminar in Stuttgart.

Vollbeschäftigung bei jungen Arbeitnehmern

Was seit Jahren prophezeit wird, ist in Baden-Württemberg bereits Realität: Vollbeschäftigung, zumindest bei den unter 25-Jährigen. Mit einer auch insgesamt sehr niedrigen Arbeitslosenquote von 3,7 Prozent im Juni 2015 gehört das Musterländle im Südwesten hinter Bayern mit 3,4 Prozent Arbeitslosenquote zu den Spitzenreitern im Bundesvergleich.

Angesichts guter Konjunkturaussichten gehen die Ministerien für Wirtschaft und Arbeit in Stuttgart davon aus, dass der Bedarf an Arbeitskräften weiter ansteigen wird, so die Südwestpresse. Wie können Unternehmen dann trotz Vollbeschäftigung gerade bei den jungen Arbeitnehmern noch dringend benötigtes Personal gewinnen?

Personal gewinnen durch Blick nach innen

Global Player, die attraktive Produkte herstellen und allgemein bekannt sind, wie etwa Daimler, Porsche oder SAP, werden auch trotz Vollbeschäftigung weiterhin genügend Bewerber als neue Mitarbeiter gewinnen können. Doch wie können die vielen kleinen und mittleren Unternehmen auf sich aufmerksam machen, die laut IHK Baden-Württemberg mit 99 Prozent die Wirtschaft des Bundeslandes maßgeblich prägen und stärken?

Solchen Unternehmen, die vielfach hochspezialisierte, attraktive Produkte herstellen, aber den Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt eher unbekannt sind, hilft der Blick auf die eigenen Stärken. Sie zu erkennen und in Form eines zielgruppenorientierten Employer Brandings nach außen bekannt zu machen, bietet auch kleinen und mittleren Unternehmen gute Chancen, trotz Vollbeschäftigung neues Personal zu gewinnen.

Social Media und mobile Anwendung

Durch die Nutzung von Social Media für das Personalmarketing können sich kleine und mittlere Unternehmen heutzutage gleichberechtigt neben bekannten großen Unternehmen aufstellen. Auf diese Weise werden besonders gut junge Bewerber erreicht, die als Digital Natives nahezu rund um die Uhr in den Social Media online sind.

Ein Unternehmen, das es darüber hinaus versteht, sein Angebot an attraktiven Möglichkeiten für Bewerber auch für mobile Anwendungen gut nutzbar ins weltweite Netz zu stellen, wird auch überregional passende Bewerber auf sein Unternehmen aufmerksam machen. Mögliche Zweifel der Bewerber von auswärts, ob es sich lohnt, das vertraute Heim für eine Ausbildung oder eine attraktive Stelle in Baden-Württemberg zu verlassen, lassen sich auf vielfältige Weise entkräften.

Nicht nur Stuttgart hat viel zu bieten

Schließlich haben die Städte und Gemeinden in Baden und Württemberg viel zu bieten: Aufgrund der Wirtschaftskraft gibt es in Baden-Württembergs mehr Arbeitsplatzsicherheit und ein höheres Lohnniveau als in den meisten anderen Bundesländern.

Für kulturell Interessierte bietet nicht nur die Landeshauptstadt Stuttgart ein reiches und vielfältiges Angebot aus Musik, Tanz, Film, Theater, Literatur und Architektur. Feinschmecker und Weinliebhaber schätzen ohnehin das Ländle als Hochburg von Spätzle, Schwarzwälder Kirschtorte und vieler anderer kulinarischer Spezialitäten.

Leuchttürme im Südwesten aufstellen

Gleiches gilt für Kunst- und Naturliebhaber, die als Beschäftigte in den gut vernetzten kleinen und mittelständischen Betrieben Baden-Württembergs in ihrer Freizeit landesweit attraktive Ausflugsziele auch jenseits von Schwarzwald oder Bodensee finden. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie in der Region Stuttgart, in Oberschwaben, im Odenwald, Kraichgau-Stromberg, dem Heilbronner Land, in der Kurpfalz, Hohenlohe oder im Taubertal ihren Arbeitsplatz gefunden haben.

Unternehmen, die durch geschicktes Place Branding auch auf die Attraktionen ihres Standorts und ihrer Region hinweisen und dies mit ihrem eigenen Employer Branding verknüpfen, erhöhen ihre Chancen, passendes Personal zu gewinnen. Informationen zu aktuellen Trends im Personalmarketing, Best Practice Beispiele zum Employer Branding und Recruiting, hilfreiche Tipps zu den Einsatz- und Umsetzungsmöglichkeiten für die mobile Nutzung von Karriere-Websites und vieles mehr bietet ein zweitägiges Seminar im Herbst in Stuttgart.

Personal gewinnen – Seminar in Stuttgart

Referent ist der erfolgreiche Buchautor und Managementberater Gunther Wolf. Das Seminar findet am 28. und 29. September statt. Tagungsort ist das Holiday Inn Stuttgart. Interessenten wird empfohlen, sich frühzeitig anzumelden, da der Termin im September der letzte Seminartermin in diesem Jahr in Süddeutschland ist.

Für Personalreferenten und Recruiter aus dem Norden ist ein weiterer Termin am 30. November und 1. Dezember in Hamburg vorgesehen. Nähere Informationen zum Inhalt des Seminars, den Terminen im kommenden Jahr sowie zur Anmeldung erhalten Seminarinteressenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Employer Branding.

Links:

• Weitere Informationen zum Seminar in Stuttgart Personalmarketing und Recruiting: Personal gewinnen
• Details zum Inhalt und Ablauf des Seminars: Personalmarketing
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Personal gewinnen, Recruiting, Personalauswahl, Stellenbesetzung und Einführung neuer Mitarbeiter

 

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen

Für die Einführung einer variablen Vergütung ist es nie zu spät: Als bewährtes Instrument lässt sie sich auf verschiedene Firmenstrukturen anwenden. Variable Vergütung gehört zu den unverzichtbaren Merkmalen einer realistischen Zielvereinbarung. In seinem Seminar spricht Gunther Wolf, Experte für Vergütung, über die vielseitigen Einsatzmöglichkeiten.

Gunther Wolf legt seinen Schwerpunkt neben der erfolgreichen Einführung vor allem auf die optimale Modernisierung bereits bestehender Vergütungsmodelle. Interessierte im Norden und Nordosten der Republik merken sich gleich die Seminartermine am 6.10 in Hannover und am 7.10 in Berlin.

Variable Vergütung und Zielvereinbarung: zwei Seiten einer Medaille

Nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel gilt für Unternehmen die Devise: Geeignete Mitarbeiter unbedingt halten! Das funktioniert in Zeiten einer starken Nachfrage längst nicht mehr allein über den Gehaltsscheck – gut bezahlt wird in den meisten Firmen.

Zünglein an der Waage ist vielmehr die individualisierte Entlohnung: Mit Hilfe einer variablen Vergütung erfahren Spitzenkräfte eine materielle und nichtmaterielle Wertschätzung. Dieses zeitgemäße Entlohnungsmodell hilft zugleich, ein unkontrolliertes Wettbieten um einzelne Mitarbeiter zu verhindern.

Attraktive Rahmenbedingungen provozieren den Wettbewerb

Gunther Wolf vermittelt in seinem Seminar zum Thema variable Vergütung den wesentlichen Aspekt: Eine angemessene und erfolgsorientierte Bezahlung drückt sich nicht in astronomischen Ausschüttungen aus.

Der Rahmen macht den Unterschied: Ihn zu setzen und durch die richtige Unternehmenskultur den Mitbewerbern im Wettbewerb um die besten Bewerber ein Stück voraus zu sein, ist oberstes Gebot einer jeden Personalabteilung. Dabei entscheidet die firmenspezifische Implementierung über Wohl und Wehe.

Aus erster Hand: Seminar mit Praxisbezug und Persönlichkeit

Gunther Wolf blickt auf einen reichhaltigen Erfahrungsschatz zurück. Sein Seminar findet bewusst im kleinen Kreis statt, so gelingt die Vermittlung der praxiserprobten Ideen am besten. Wolf weiß: Die Einführung, Durchsetzung und Etablierung einer neuen Form der Vergütung stößt durchaus auf Widerstand.

Aus diversen Einblicken in Unternehmen aller Größenordnungen kennt Gunther Wolf die Sackgassen und zeigt stattdessen gangbare Wege auf. Dabei spielt es keine Rolle, um welche Branche oder Region es sich handelt. Zielvereinbarung und leistungsbezogene Bezahlung sind unveräußerliche Kernkompetenzen jeder erfolgreichen Unternehmensführung.

Seminar für Profis und Beginner in Hannover und Berlin

Das Seminar von Gunther Wolf sorgt für eine intensive Begegnung mit der Materie variable Vergütung. Ob erfahrener Personaler oder hungriger Firmengründer, das Konzept der eintägigen Veranstaltung dient Entscheidern jedweder Dimension zur umfassenden Information und Weiterbildung.

Organisiert wird die Veranstaltung vom renommierten Dashöfer Verlag. Dort ist auch Gunther Wolfs Bestseller zum Thema erschienen: „Variable Vergütung: Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern“. Die Lektüre dient vortrefflich der Ergänzung und Vertiefung.

Seminartermine im Herbst in Hannover und Berlin

Der Seminar in Hannover findet am 06. Oktober im 4-Sterne Hotel Wyndham Hannover Atrium statt. In Berlin tagen die Teilnehmer am 07. Oktober im NH Berlin Alexanderplatz in ruhiger Lage in Friedrichshain, nur 3 Haltestellen vom Alexanderplatz entfernt.

Interessierte aus den Metropolregionen Hannover und Berlin erfahren weitere Details und Anmeldeformalitäten zum Seminar bequem über das Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Überblick über weitere Termine des Seminars mit dem Experten Gunther Wolf: Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen
• Details zum Inhalt und Ablauf des Seminars in Hannover und Berlin: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen zum Thema Vergütung

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten

Wie lassen sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten? Antworten auf solche Fragen fanden Personalverantwortliche, Unternehmensleiter und Führungskräfte bisher in der Fachliteratur, in offenen Präsenzseminaren oder durch einen Berater im Hause. Mit einem neuen e-Seminar bietet die Haufe Akademie nun die Möglichkeit, sich das Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf digital abrufbar jederzeit dorthin zu holen, wo es benötigt wird.

Ein e-Seminar ist das perfekte Format der Wissensvermittlung für all diejenigen, die sich das kompakte Wissen zu einem bestimmten Thema per Mausklick direkt an den Arbeitsplatz oder zum mobilen Abruf auf ihr Smartphone oder Tablet holen wollen. In dem neuen e-Seminar der Haufe Akademie erklärt Entgelt-Experte Gunther Wolf, wie sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten lassen.

Gute Gründe für Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt

Mitglieder der Unternehmensleitung wollen in der Regel mithilfe eines Zielvereinbarungssystems in Kombination mit leistungsorientiertem Entgelt die Steuerung des Unternehmens optimieren. Gleichzeitig sollen Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt zu einer Entlastung der Führungskräfte führen und den Mitarbeitern Anreize zur Performancesteigerung bieten.

Dies geschieht, indem die Führungskräfte ausgehend von den Unternehmenszielen passgenau und im gegenseitigem Abgleich untereinander ihren Teams bis hin zum einzelnen Mitarbeiter die Zielrichtung vorgeben. So wird die Ausrichtung eines jeden Mitarbeiters auf die Unternehmensziele fokussiert.

Leistungsorientiertes Entgelt – Gewinn für Führungskräfte und Mitarbeiter

Die Mitarbeiter erhalten auf diese Weise als Experten für ihre Arbeitsbereiche mehr Entscheidungsfreiheit in der Entwicklung bestmöglicher Wege zur Zielerreichung. Beim Zielvereinbarungssystem der Zieloptimierung haben die Mitarbeiter sogar die Möglichkeit, selbst höchstmögliche Ziele zu wählen.

Bei dieser Art von Zielvereinbarungssystem werden die Mitarbeiter bereits vor dem Zielvereinbarungsgespräch mit einbezogen. Sie sind gehalten, für die anvisierten Ziele selbst in so genannten Konkreten Aktionsplänen zu beschreiben, mit welchen Mitteln sie das gewählte Ziel erreichen wollen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, hierzu passgenaue Messgrößen auszuwählen, diese im Zielvereinbarungsgespräch mit dem Mitarbeiter festzulegen und unterjährig nachzuhalten.

Zielvereinbarungssystem – Nutzen für Unternehmensleitung und Gesellschafter

So profitieren alle von einem solchen Zielvereinbarungssystem: Die Führungskräfte werden entlastet, weil mit den Zielen auch die Verantwortung für deren Erreichung an die Mitarbeiter delegiert wird. Auf diese Weise unterstützt das Zielvereinbarungssystem die Führungskraft bei der Mitarbeiterführung.

Die Mitarbeiter wiederum erhalten bessere Orientierung und nach Zielerreichung ein attraktives leistungsorientiertes Entgelt. Da dessen Ausschüttung an den tatsächlichen Erfolg geknüpft ist, ist zugleich die Finanzierung dieses zusätzlichen leistungsorientierten Entgelts gesichert. Das freut sowohl die Unternehmensleitung als auch die Gesellschafter oder Aktionäre.

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt gestalten

Auf diese Weise haben Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt ein erhebliches Potenzial, den Erfolg des Unternehmens durch die Summe vermehrter Zielerreichung auf Mitarbeiter- und auf Abteilungsebene zu steigern. In dem e-Seminar erklärt der Entgelt-Experte Gunther Wolf Schritt für Schritt alles Wissenswerte rund um die Einführung von Zielvereinbarungssystemen und leistungsorientiertem Entgelt.

Dazu gehören zunächst der Kontext und die Elemente der Zielvereinbarung sowie die dazugehörigen Prozesse, die Bestimmung der Messgrößen und der Zielhöhe für das leistungsabhängige Entgelt. Ein besonderer Leckerbissen dieses e-Seminars ist es, dass der virtuelle Seminarteilnehmer auch verschiedene Möglichkeiten kennenlernt, wie sich mehrere Ziele in der Zielvereinbarung sinnvoll miteinander verknüpfen lassen.

Entgelt-Experten per Mausklick

Mit dem neuen e-Seminar haben nun endlich auch alle die Interessenten, die keine terminierten Präsenz- oder Online-Seminare nutzen können, Zugang zum Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf, der seit vielen Jahren Referent von Seminaren der Haufe Akademie ist. In dem einstündigen e-Seminar verfolgen die Teilnehmer auf der einen Bildschirmseite den Vortrag von Gunther Wolf über Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt und sehen zugleich auf der anderen Seite die erklärenden Folien dazu.

Zum Preis von derzeit lediglich 98,- Euro zzgl. MwSt. (Stand Juni 2015) für den Erwerb einer Einzellizenz haben die virtuelle Seminarteilnehmer ein Jahr lang Zugriff auf dieses e-Seminar an jedem beliebigen Ort, so oft und wann immer sie wollen. Wie bei jedem Seminar mit dem Entgelt-Experten Gunther Wolf, erhalten auch die Teilnehmer des e-Seminars Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt eine Teilnahmebescheinigung.

e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt

Interessenten, die mehr über das e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt erfahren möchten, erhalten auf Anfrage gern weitere Informationen vom Team des Kompetenz Center Entgelt.

Links:

• Weitere Informationen zu dem e-Seminar Haufe Entgeltseminar: Leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten
• Fachliteratur vom Entgelt-Experten Gunther Wolf Entgeltsystem Literatur
• Weitere Informationen über leistungsorientiertes Entgelt

 

Mitarbeiterbindung – Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter

Mitarbeiterbindung ist nicht nur ein Schlag- oder Modewort; es steckt viel mehr dahinter, erklärt Gunther Wolf. Denn bei erfolgreicher Mitarbeiterbindung steigert sich fast automatisch den Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter; der Ertrag bzw. der Erfolg einer Firma sowie der Ruf verbessern sich und die Kosten werden gesenkt.

Mitarbeiterbindung ist viel mehr, als nur Fluktuation vermindern: Mit durchdachten Zielvereinbarungen können ungeahnte Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter erreicht werden. Dabei geht es nicht nur um Potentialmaximierung, sondern auch um Kostensenkungen und Imagegewinn.

Was bedeutet Mitarbeiterbindung eigentlich?

Mitarbeiterbindung bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber es versteht, die Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, und zwar langfristig und nicht nur über finanzielle Anreize. Zum anderen heißt Mitarbeiterbindung – auch Retention Management genannt – aus der Sicht des Mitarbeiters: Er soll sich im wortwörtlichen Sinn an die Firma gebunden und mit ihr verbunden fühlen. Er soll gerne zur Arbeit kommen, idealerweise stolz darauf sein, für genau diese Firma zu arbeiten.

Das „Zauberwort“ heißt Identifikation. Wenn sich der bzw. die Arbeitnehmer mit der Firma identifizieren, setzen sie sich auch voll, das heißt mit Leib und Seele, für diese ein und stellen ihr ganzes Potential zur Verfügung.

Arbeitgeber müssen Vorarbeit leisten

Das heißt aber umgekehrt, dass der Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskräfte, sich auch mit den Arbeitnehmern identifiziert. Wie das? Indem sich der Arbeitgeber über die Bedürfnisse, welche über die Grundbedürfnisse hinausgehen, vertieft Gedanken macht. Und diese auch befriedigt. Welche könnten das sein?

Neben einem guten Arbeitsklima, leistungsgerechter Vergütung und weiteren Faktoren gibt es einen wichtigen Punkt, der hier besonders betrachtet werden soll: Jeder Mitarbeiter identifiziert sich gerne mit einer erfolgreichen Firma. Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass die Zugehörigkeit zu einer erfolgreichen Firma sogar das eigene Selbstwertgefühl steigert. Und genau hier greift das Instrument der Zielvereinbarung, indem dort Ziele gesetzt werden, deren Erfüllung als Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen gewertet werden kann.

Motivation gleich Gewinn

Motivation – ein weiterer Schlüsselbegriff: Sinn der vereinbarten Ziele (nicht nur, aber auch zur Mitarbeiterbindung) soll ja sein, die Mitarbeiter zu motivieren, ganz im Sinn des Unternehmens zu arbeiten. Wenn der Weg und auch das Ziel für den Mitarbeiter nachvollziehbar und verständlich sind, erhöht sich die Leistungsbereitschaft.

Dadurch werden die Arbeitsergebnisse qualitativ und auch quantitativ besser, sofern die Rahmenbedingungen stimmen. Das wiederum führt zwangsläufig zu einem höheren Gewinn für Unternehmen und Mitarbeiter. Und das wiederum steigert den Grad der Identifikation und der Kreis ist geschlossen.

Ziele und Ziele

Allerdings ist dieser Aspekt nicht so einfach, wie es zunächst den Anschein erweckt. Denn erfolgreich im Sinne des Unternehmens ist nicht automatisch erfolgreich im Sinne des Mitarbeiters – und umgekehrt. Hier sollte also jedes einzelne Ziel auf Sinnhaftigkeit für beide Seiten geprüft werden – idealerweise vor dem Zielvereinbarungsgespräch.

Alles schön und gut, aber wie bekommt man ein solches Wunderding in Gang? Indem die Führungskräfte aller Ebenen, besonders aber die Unternehmensführung, die positive, erfolgsorientierte Unternehmenskultur vorleben, Erfolge (individuelle wie auch die auf Unternehmenseben) erkennen und Gewinne für Unternehmen und Mitarbeiter bekannt machen.

Performance, Leistung und Erfolg „nebenbei“

Performance ist eigentlich nur das englische Wort für Leistung. Aber hier macht es Sinn, die Begriffe unterschiedlich zu definieren: Performance als Prozess, bei dem die erbrachte Leistung als Input definiert wird und der Erfolg als Output. Dadurch können Faktoren wie Effizienz und Effektivität mit berücksichtigt werden, somit auch der Ertrag der Maßnahmen im Verhältnis zum Aufwand.

Ein weiterer Effekt der erfolgreichen Mitarbeiterbindung soll keinesfalls unerwähnt bleiben: Durch Mitarbeiterbindung lassen sich in erheblichem Maße Kosten senken.

Mitarbeiterbindung hilft auch, Kosten zu senken

Einige Beispiele: Fehlzeiten, Diebstähle, Reklamationen unproduktive Zeiten sowie Fluktuationskosten werden geringer – das erklärt sich von selbst. Steigen werden hingegen das Potential von Verbesserungsvorschlägen, der Informationsfluss und die Außenwirkung auf Kunden uns Bewerber.

Der Beitrag über das Thema „Mitarbeiterbindung – Wie Unternehmen profitieren“ wird vom Team der Wolf Managementberatung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

• Zum Beitrag Unternehmensgewinn und Mitarbeiterbindung: Ein Zusammenhang?
• Weiterführende Informationen zum Thema Kostenreduzierung
• Die Wolf Managementberatung

 

Mitarbeiterbindung: Werte und Potenzial

Werte schaffen: Mitarbeiterbindung ist ein äußerst wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung eines Unternehmens. Denn nur wer gerne an seinen Arbeitsplatz kommt, stellt dem Arbeitgeber sein Potenzial auch voll zur Verfügung.

Ist ein Arbeitnehmer, der sich auf den Montag freut, ein Fall für den Therapeuten? Oder jemand mit einem besonderen Verhältnis zu seinem Arbeitgeber?

Der Traum eines jeden Vorgesetzten: Seine Mitarbeiter freuen sich, ihr Potenzial in den Dienst der Firma stellen zu dürfen, sind begeistert und hoch motiviert. Aber unabhängig von diversen Schlagzeilen, Ratgebern und Vorträgen über den idealen Mitarbeiter – die Realität sieht meist anders aus. Aber warum?

Bringt Humankapital gute Leistungen?

Begriffe wie Leistungsgesellschaft oder Burn-out–Welle deuten an, dass viele Vorgesetzte aus den Augen verloren haben, was meist das größte Kapital einer Firma ausmacht – die Menschen. Und die sind nicht normierbar, jeder hat andere Wertvorstellungen.

Daraus folgt, dass jeder ein etwas anderes Idealbild seines Arbeitgebers hat. Das gilt übrigens für Fließbandarbeiter ebenso wie für Führungskräfte. Schließlich verbringt jeder Erwerbstätige etwa die Hälfte seiner wachen Zeit bei der Arbeit. Da leuchtet es ein, dass ein zufriedenstellender Job einen hohen Stellenwert für jeden Arbeitnehmer hat.

Ein wichtiger Beitrag zur Effektivitätssteigerung des Unternehmens

Zahlreiche Untersuchungen haben in den vergangenen Jahren bestätigt, was eigentlich selbstverständlich ist: Ein Mitarbeiter – egal in welcher Hierarchieebene – bringt die beste Leistung, wenn er seinen Job auch gerne macht und es nicht nur wegen der Bezahlung tut.

Also ist es doch Aufgabe der Unternehmensführung, (unter anderem) dafür zu sorgen, dass diese Rahmenbedingungen gegeben sind, damit das Mitarbeiterpotenzial idealerweise voll ausgeschöpft werden kann. Denn in den Führungsetagen wird leider immer noch oft übersehen, dass Mitarbeiterbindung ein enorm wichtiger Beitrag zur Effektivitäts- und damit Wertsteigerung des Unternehmens ist.

„Gelebte Werte“ sollte keine Floskel sein

Eine interessante und angemessene Aufgabe ist halt nur die halbe Miete; Mitarbeiterbindung bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer genau für die Firma tätig sein möchte, in der er beschäftigt ist. Für diese und für keine andere, weil er deren Werte teilt. Aber wie ist das zu erreichen?

In einem Interview von Jobscout24 zum Thema Mitarbeiterbindung erklärt der zertifizierte Managementberater Gunther Wolf, worauf es im Einzelnen ankommt: „Es geht um gelebte Werte!“

Befragen und Handeln

Ist die ungewollte Fluktuation zu hoch, besteht Handlungsbedarf. Eine Mitarbeiterbefragung kann den Ist-Zustand und zugleich Ansatzpunkte zur Verbesserung aufzeigen.

Für die Umsetzung der Ergebnisse in Maßnahmen zur erhöhten Mitarbeiterbindung haben die Experten des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung einige Werkzeuge wie die SELIMLAB-Methode entwickelt. Diese können der Personalführung helfen, das kreative Potenzial der Mitarbeiter optimal zu nutzen. Und es gibt sogar Messgrößen wie zum Beispiel die PEA-Regel, mit denen die Wirksamkeit dieser Maßnahmen überprüft werden kann.

Der nach dem Interview mit Gunther Wolf über Mitarbeiterbindung verfasste Beitrag wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel „Es geht um gelebte Werte!“ zum Interview mit Gunther Wolf anfordern
• Seminar Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter halten und binden, Fluktuation senken

Gutes Personal halten

Für die Personalabteilungen großer und kleiner Unternehmen ist der Bereich der Mitarbeiterbindung eines der wichtigsten und zugleich anspruchsvollsten Tätigkeitsfelder. Das Personal halten kann nur, wer die verschiedenen Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterbindung kennt.

Hierüber informiert Managementberater Gunther Wolf in seinem Fachartikel „Die All-in-Mitarbeiterbindung“ im Online-Magazin Teletalk. Dem Leser wird schnell klar: nur wer die Komponenten der Mitarbeiterbindung kennt, kann auch langfristig sein Personal halten.

Wie Unternehmen ihr Personal halten

Erfolgreiche Personalarbeit heißt vor allem, die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten. Wie Gunther Wolf erklärt, besteht die dazu notwendige Mitarbeiterbindung aus vier verschiedenen Bestandteilen.

Die offensichtlichste Komponente ist die rational bedingte Bindung des Mitarbeiters an ein Unternehmen. Hier geht es um das Finanzielle, wie auch um weiterführende Themen, z.B. die Mitarbeiterförderung, die Kinderbetreuung während der Arbeitszeit oder die Erreichbarkeit der Arbeitsstätte. Diese Maßnahmen tragen auch in der Außenwirkung stark zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Personal halten – keine rein rationale Angelegenheit

Neben den zuvor beschriebenen, rationalen Faktoren spielen unter der Oberfläche drei weitere Bereiche eine große Rolle: der behaviorale, der normative und der emotionale Bereich. Wer auf die behaviorale Bindung seiner Mitarbeiter setzt, ermöglicht seinen Mitarbeitern die Beibehaltung üblicher Verhaltensweisen.

Normative Faktoren hingegen sind Maßnahmen, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, unersetzlich zu sein. Schließlich können Unternehmen auch durch emotionale Komponenten ihr Personal halten: Die emotionale Mitarbeiterbindung erzeugt eine tiefe Verbundenheit zum Unternehmen und ist mit zwischenmenschlichen Beziehungen vergleichbar. Je höher die Übereinstimmung der individuellen Werte mit den Unternehmenswerten ist, desto leichter lässt sich auf der emotionalen Ebene das Personal halten.

Erfolgsfaktoren in der Praxis

Wer die vier beschriebenen Bestandteile kennt, ist auf dem richtigen Weg, die guten Leute im Unternehmen zu halten. Doch das ist nicht alles: Personalstrategen sollten sich darüber im Klaren sein, ob eher eine rationale oder eher eine nicht-rationale Bindung der Mitarbeiter sinnvoll ist – und zwar individuell bei jedem Kollegen.

Die Folge hieraus: Man muss sich mit der Situation des Mitarbeiters auseinandersetzen, um die richtigen Argumente für den Job zum richtigen Zeitpunkt auf den Tisch zu bringen. Wer sein Personal halten will, muss die Bindungspotentiale seiner Mitarbeiter einschätzen können.

In seinem Artikel gibt Gunther Wolf viele praxisnahe Ratschläge wie Unternehmen ihr Personal halten können. Schließlich ist eine geringe Fluktuation auch ein gewinnsteigernder Faktor. Der gesamte Beitrag wird auf Wunsch gerne zugesandt.

Links:

• Mitarbeiter binden
• Artikel im Online-Magazin Teletalk
• Downloads zum Thema Mitarbeiterbindung

Übersicht zum Employer Branding

Wer nach einer Übersicht zum Employer Branding sucht, wird sich über den neu bei quayou erschienenen Wegweiser von Gunther Wolf freuen. Der vielfache Autor und Managementberater fasst in dem nur wenige Seiten umfassenden Buch zusammen, worauf es beim Employer Branding ankommt und wie es funktioniert.

Der Online-Verlag quayou steht für „qualify yourself“. Entsprechend der Wahl seines Namens, verfolgt der Verlag das Ziel, seinen Lesern mit kurzen, immer gleich strukturierten Publikationen praxisnahes Fachwissen anzubieten. Hierzu publiziert quayou fünf- bis zehnseitige E-Books anerkannter Experten aus den Gebieten Führung & Management, Karriere, Marketing & Sales, Finanzen sowie Personal, wie z.B. die neu erschienene Übersicht zum Employer Branding.

Übersicht zum Employer Branding als Business-Methode

Die Übersicht zum Employer Branding ist wie alle anderen E-Books zu anerkannten Business-Methoden von quayou sehr praxisorientiert strukturiert. Im Kapitel „Planung“, dem ersten der drei Kapitel des Wegweisers, erfährt der Leser, warum das Employer Branding für Unternehmen so wichtig ist: Es bietet die Chance, sich immer wieder mit neuen Fachkräften versorgen zu können, auch in Zeiten des Fachkräftemangels. Zudem gibt der Autor eine Übersicht zum Ablauf eines typischen Employer Branding Projekts in vier Phasen.

Kapitel 2 der Übersicht zum Employer Branding trägt die Überschrift „Praktizieren“. Und genau darum geht es: Knapp und gut verständlich kann sich der Wissenssuchende hier über jede einzelne der vier Phasen des Employer Branding Prozesses informieren.

Übersicht zum Employer Branding Prozess

Ein typisches Projekt zur Einführung von Employer Branding besteht aus den Phasen Analyse, Konzeption, Umsetzung und schließlich, nach erfolgreicher Entwicklung der Arbeitgebermarke, aus der Markenführung, dem Employer Brand Management. Der Leser erfährt in der Übersicht zum Employer Branding, worauf der Projektleiter in jeder der vier Phasen zu achten hat und welche Punkte vom Projektteam in der jeweiligen Phase zu klären und abzuarbeiten sind.

Wichtig ist besonders, dass die Unternehmensleitung voll hinter dem Projekt steht. Damit dies gelingt, erhält der Leser in dem Wegweiser wertvolle Hinweise von dem Autor und gefragten Redner. Gunther Wolf greift dabei auf seine Erfahrungen auch im Umgang mit Hindernissen bei der Implementierung zahlreicher Employer Branding Projekte zurück.

Rückhalt der Unternehmensleitung sichern

Der Managementberater rät dazu, sich zunächst die Unterstützung der Unternehmensleitung zu sichern und diese als Teil des Lenkungskreises nach jeder erfolgreich abgeschlossenen Projektphase zu informieren. Hierbei sollte der Lenkungskreis auch über den weiteren Ablauf des Employer Branding Prozesses entscheiden.

Hilfreich für das erfolgreiche Etablieren einer Arbeitgebermarke ist zudem eine Doppelspitze in der Projektleitung. Die Verknüpfung des Insiderwissens des internen Projektleiters mit den Erfahrungen aus ähnlichen Projekten in anderen Unternehmen, die ein externer Experte mitbringt, ist ideal für eine zügige und reibungslose Planung und Umsetzung des Employer Branding.

Ziele, Erfolgskriterien und Problembehandlung

In der Beschreibung der dritten Projektphase erhält der Leser unter anderem eine detaillierte Auflistung möglicher Projektziele und der dazugehörigen Erfolgskriterien, anhand derer die Zielerreichung festgemacht werden kann. Das Kapitel schließt mit wertvollen Hinweisen, wie die neue Arbeitgebermarke nach ihrer Entwicklung im Unternehmen dauerhalft erfolgreich geführt wird.

Das hierzu notwendige Employer Brand Management empfiehlt der Autor in die Hände eines erfahrenen Employer Brand Managers zu legen. Unter der Überschrift des dritten Kapitels „Problembehebung“ findet der Leser praxisbewährte Tipps zum Umgang mit Rückschlägen, die im Zuge des Employer Branding auftreten können.

Übersicht zum Employer Branding für Projektleiter

Fazit: Der Wegweiser zum Employer Branding von Gunther Wolf eignet sich besonders gut für Führungskräfte, die den Auftrag haben, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, um auf diese Weise in Zukunft Fachkräfte besser für das Unternehmen gewinnen zu können.

Links:

• Die Übersicht zum Employer Branding als E-Book downloaden: Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen
• Mehr Informationen in der Übersicht zum Employer Branding
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Employer Branding

Kundenbindung leicht gemacht

Kundenbindung wird immer wichtiger. Deshalb bietet Systagon dafür maßgeschneiderte Inhouse-Workshops an. Dort wird erklärt, wie Kundenloyalität als Turbo für Unternehmen funktioniert. Die Mitarbeiter sind dabei als Schnittstelle zum Kunden der Schlüssel zum Erfolg.

Um Kundenloyalität zu erreichen, ist es notwendig eine entsprechende Unternehmenskultur zu schaffen. Leben Ihre Mitarbeiter die Loyalität tagtäglich, wird dieser Gedanke auch leichter an die Kunden weitergegeben. Eine stärkere Kundenbindung ist das Ergebnis. Doch diese Struktur wird von vielen weiteren positiven Effekten im Unternehmen begleitet: Weniger Fluktuation und ein besseres Arbeitsklima sind nur einige davon.

Kundenbindung für mehr Erfolg

Loyale Kunden sind die besten Kunden. Eine hohe Kundenbindung ist das Fundament jeder erfolgreichen Firma. So kann jederzeit mit einem gewissen Grundumsatz gerechnet werden. Dadurch lässt sich das Geschäft stabiler aufbauen und kalkulieren, weil große Umsatzschwankungen eher selten vorkommen.

Das Kerngeschäft kann sogar daraus bestehen, die Kontakte zu den Altkunden zu pflegen und zum Wiedereinkaufen zu animieren. Wer sich um Kundenzufriedenheit bemüht, erhält meist treue Käufer als Gegenleistung. Darauf kann ein gezieltes Empfehlungsmarketing aufbauen.

Kundenloyalität dank loyalen Mitarbeitern

Loyale Strukturen sollten sich durch das gesamte Unternehmen ziehen. Denn nur wenn diese Strategie auch von der Unternehmensführung umgesetzt wird, hat diese Methode den maximalen Erfolg. Wenn alle Beteiligten „Loyalität“ leben, wird dies auch zum Kunden transportiert.

Kunden spüren, wie loyal Mitarbeiter ihrem Unternehmen gegenüber sind. Vielmehr noch: Sie spüren es deutlich, wenn die Mitarbeiter illoyal sind. Somit wird mit der richtigen Unternehmensstrategie nicht nur Schaden verhindert, sondern es werden wiederkehrende Kunden aufgebaut. Daraus entsteht ein produktiver Kreislauf, der zu hoher Mitarbeiterbindung und Kundenloyalität führt.

Kundenbindung erhöhen mit dem Seminar “Zukunftstrend Kundenloyalität“

Die Referentin Anne Schüller erklärt in ihrem Seminar, wie Kundenloyalität als Turbo für den Erfolg wirkt. Sie gibt dabei Führungskräften, Verkäufern und Beratern ihre Bausteine an die Hand, wie Kundenloyalität aufgebaut wird. Die Inhouseveranstaltung kann für Gruppen von 10 bis 50 Teilnehmern gebucht werden. Wie erfolgreich Frau Schüller ihr eigenes Konzept umsetzt, wird daran deutlich, wie regelmäßig sie von den großen Namen der Industrie gebucht wird.

Anne Schüller erklärt dabei auch, wie aus Kaufinteressenten wiederkehrende Kunden werden. Zusätzlich dazu zeigt sie Techniken auf, wie aus Kunden aktive Empfehler gemacht werden können. Allein damit kommt Wind frischer in das Neukundengeschäft. Vorausschauendes Denken und Handeln führt somit zu nachhaltigem Erfolg. Es lohnt sich massiv, bereits jetzt auf diesem Zukunftstrend aufzuspringen.

Links:

• Zur Beschreibung: Inhouseveranstaltung als Seminar oder Workshop: Zukunftstrend Kundenloyalität
• Vortrag von Anne Schüller Zukunftstrend Kundenloyalität
• Checklisten zur Erhöhung der Mitarbeiterloyalität

Employer Branding hoch 2

Ein Intensivseminar über Employer Branding in Mannheim? Das ist ja wie Eulen nach Athen tragen. Denn sowohl die Stadt Mannheim als auch die dort ansässigen großen Unternehmen haben sich in puncto Employer Branding bereits gut aufgestellt. Welche Möglichkeiten Personalverantwortliche gerade der mittelständischen Unternehmen in der Stadt der Quadrate haben, zeigt Gunther Wolf in dem Intensivseminar Employer Branding hoch 2 in Mannheim.

Ist Employer Branding nur etwas für große Unternehmen? Sie werben auf ihren Karriereseiten darum, hochqualifizierte Bewerber dazu zu bewegen, sich genau für ihr Unternehmen zu entscheiden. In ihrem Employer Branding bieten diese Unternehmen den Bewerbern in der Regel vielfältige Möglichkeiten wie flexible Arbeitszeitgestaltung, Work-Life-Balance oder eine attraktive Vergütung an. Wie weniger bekannte kleine und mittelständische Unternehmen trotz dieser scheinbar übermächtigen Konkurrenz geeignete Bewerber für sich gewinnen können, ist zentrales Thema in dem Intensivseminar in Mannheim.

Employer Branding nur für große Unternehmen?

Die Metropolregion Rhein-Neckar, in der Mannheim als zweitgrößte Stadt in Baden-Württemberg gelegen ist, verfügt über eine gute Wirtschaftsstruktur und ist zudem verkehrstechnisch sehr gut erreichbar. Mannheim ist nicht nur als Standort mehrerer Hochschulen ein Eldorado für Wissenschaftler und Erfinder. In der Quadratestadt arbeiten auch in den Unternehmen überdurchschnittlich viele Fach- und Führungskräfte.

Aufgrund einer unter dem Bundesdurchschnitt liegenden Arbeitslosenquote von 5,9 % (Dezember 2014) können Stellensuchende in Mannheim ihr Wunschunternehmen unter den zahlreichen öffentlichen Organisationen und privaten Unternehmen praktisch auswählen. Dazu zählen viele in puncto Employer Branding bereits gut aufgestellte bekannte Unternehmen aus den Branchen Maschinenbau (Daimler, John Deere), Elektroindustrie (ABB, Bombardier Transportation), Chemie- und Pharmaindustrie (Unilever, Roche) und der Nahrungsmittelbranche, sowie Dienstleistungsunternehmen wie z.B. die Mannheimer Versicherung AG.

Optimale Lösungen durch Employer Branding hoch 2

Wenn diese großen Unternehmen und auch die Stadt Mannheim bereits Employer Branding betreiben, welche Möglichkeiten bleiben den Personalverantwortlichen von Mittelstand und von kleineren Unternehmen, um passende Bewerber auf sich aufmerksam zu machen? Grundlegendes Wissen zur Strategie und Umsetzung von Employer Branding hat Gunther Wolf bereits in seinem 2014 beim Verlag Dashöfer erschienenen Buch „Employer Branding“ zusammengefasst.

Nun feiert das dazu passende Intensivseminar Premiere und bietet den Teilnehmern weitergehende Möglichkeiten, sozusagen ein Employer Branding hoch 2. Nicht umsonst wurde die Stadt der Quadrate als Veranstaltungsort für dieses erste Employer Branding Intensivseminar ausgewählt.

Intensivseminar Employer Branding hoch 2

In dem Intensivseminar erwerben die Teilnehmer nicht nur das komplette Grundwissen über Employer Branding. Sie haben auch ausreichend Gelegenheit, dieses auf ihre unternehmensspezifische Situation anzuwenden. Im Dialog mit anderen Personalverantwortlichen und dem Referent Gunther Wolf können die Teilnehmer des Intensivseminars passgenaue Employer Branding hoch 2 Lösungen und Kommunikationsmöglichkeiten für ihr Unternehmen entwickeln.

Dies kann zum Beispiel eine attraktive mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur sein oder ein besonders motivierendes variables Vergütungssystem. Die Teilnehmer im Intensivseminar Employer Branding hoch 2 erfahren auch, welche für ihre Mitarbeiter attraktiven Schätze sie in ihrem Unternehmen heben können und wie diese passgenau an die gewünschten Bewerbergruppen kommuniziert werden.

Employer Branding hoch 2 durch persönliche Erfahrung

Eine Möglichkeit, ohne spezielle Karrierewebsite passgenau Zielgruppen anzusprechen ist beispielsweise, dass zufriedene Mitarbeiter in den Sozialen Medien für das Unternehmen aktiv Empfehlungen aussprechen und diese auch an Freunde und Bekannte senden. Auch Videos mit Interviews, in denen zufriedene Mitarbeiter von ihren Erfahrungen im Unternehmen und ihrer Arbeit erzählen, können in den Sozialen Medien verbreitet werden.

Derart durch Freunde und Bekannte weiterverbreitete Videos werden von Empfängern üblicherweise als besonders vertrauenswürdig eingestuft. Das bedeutet zugleich, dass das Gezeigte als realistischer Einblick in die spätere Situation am Arbeitsplatz und im Unternehmen bewertet wird.

Mannheim: Employer Branding hoch 2

Ein solches Employer Branding hoch 2 als personalisierte Form des Employer Brandings motiviert den Empfänger wesentlich eher dazu, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben, als ein allgemeines Employer Branding oder die Personalmarketing-Botschaften auf der Karrierewebsite. Welche weiteren Möglichkeiten es für ein Employer Branding hoch 2 gibt, lernen die Teilnehmer in dem Intensivseminar kennen.

Interessenten aus der Metropolregion Rhein-Neckar, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und anderen Bundesländern im Süden und Westen Deutschlands sollten sich den 09. März als Termin für dieses neue Intensivseminar in Mannheim freihalten.

Der nächste Termin für das Intensivseminar Employer Branding ist erst wieder am 09. Juli in Hannover.

Links:

• Informationen zum Intensivseminar in Mannheim Employer Branding
• Strategie und Umsetzung: Employer Branding Literatur
• Die Themenplattform Employer Branding

Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg

Endlich ist es soweit: Der erste Lehrgang Personalcontrolling startet in Hamburg. Der Lehrgang Personalcontrolling ermöglicht die qualifizierte Ausbildung zum zertifizierten Personalcontroller in nur 6 Tagen. Als Referenten konnte die veranstaltende Dashöfer Akademie drei hochklassige Experten gewinnen: Jochen Ruge, Angela Kuusik und Gunther Wolf.

Die Aufgaben eines Personalcontrollers werden immer vielschichtiger. Viele Mitarbeiter, die mit Aufgaben im Personalcontrolling betraut sind, suchen daher nach einer umfassenden, zertifizierten Weiterbildung im Personalcontrolling. Aus diesem Grund hat die Dashöfer Akademie den Lehrgang Personalcontrolling gemeinsam in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule konzipiert. Das Ergebnis überzeugt: Ein Lehrgang Personalcontrolling mit hohem Praxisbezug wie bei jeder Weiterbildung der Dashöfer Akademie, der zusätzlich von einer anerkannten Hochschule zertifiziert ist.

Gute Chancen für Personalcontroller

Wer sich die Stellenanzeigen für den Bereich Personalcontrolling ansieht, wird feststellen, dass Bewerber mit Kenntnissen im Personalcontrolling bundesweit sehr gefragt sind. So werden bereits im Einstiegsbereich studentische Praktikanten mit Kenntnissen im Personalcontrolling gesucht. Diese haben zum Beispiel die Aufgabe, eigenverantwortlich die Personalkennzahlen für den neuen Jahresbericht zusammenzustellen und diesen Teil des Jahresberichts selbständig zu aktualisieren.

Das weitere Spektrum bei der Suche nach Mitarbeitern mit Personalcontrolling-Fachkenntnissen reicht von HR-Mitarbeitern im Bereich Personalcontrolling über Personalreferenten, die zum Personalcontrolling an den Personalleiter oder direkt an die Unternehmensleitung berichten, bis hin zum hochspezialisierten Consultant für Personalcontrolling. Ein solcher Consultant sollte in der Lage sein, die Kunden des Unternehmens zu allen Fragen des Personalcontrollings umfassend zu beraten.

Grundlegendes Personalcontrolling-Wissen

Für diese Anforderungen an die vielfältigen Aufgabengebiete des Personalcontrollings vermittelt der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg umfassendes Wissen. Dazu gehören in den ersten drei Tagen des Lehrgangs zum Beispiel die Auswahl und Aussagekraft von Kennziffern und sonstigen Datenquellen sowie deren Aufbereitung für Excel.

Auch der Aufbau von Personalberichten und das Verfassen derselben unter Einbeziehung erläuternder Grafiken und der Nutzung von Beispielen zählen zu den Inhalten des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg ebenso wie das Benchmarking. Die Teilnehmer lernen die wesentlichen Vorteile des quantitativen Personalcontrollings und des qualitativen Personalcontrollings kennen, die Datengenerierung durch eine Mitarbeiterbefragung sowie zum Ende des ersten Moduls auch die Instrumente des Bildungscontrollings.

Spezielle Tools für das Personalcontrolling

Im dreitägigen zweiten Modul des Lehrgangs Personalcontrolling in Hamburg bekommen die Teilnehmer konkrete Tools für das Risikomanagement, die Prozesse der Personalplanung sowie für das Controlling der Personalkosten an die Hand. Dabei lernen sie unter anderem unterschiedliche Budgetierungsverfahren kennen und erfahren, wie sie für ihr Unternehmen ein passgenaues Kennzahlensystem entwickeln.

Anschließend steht das Performance Management auf dem Programm. Hier lernen die Teilnehmer die verschiedenen Möglichkeiten des Personalcontrollings in Bezug auf die Steuerung der Performance über Zielvereinbarungssysteme und die vielfältigen Formen des variablen Entgelts kennen. Garant für die Wissensvermittlung bezogen auf die Grundlagen, die Konzeption und die Umsetzung von praxistauglichen Zielvereinbarungs- und Entgeltsystemen ist der seit vielen Jahren in den Bereichen Entgelt, Controlling, Personalcontrolling und Performance Management tätige Managementberater Gunther Wolf.

Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg

Zum Ende des zweiten Moduls werden in Hamburg alle Inhalte des Lehrgangs Personalcontrolling noch einmal wiederholt. Im Anschluss daran dokumentieren die Teilnehmer in einer eineinhalbstündigen schriftlichen Prüfung ihr neu erworbenes Wissen. Circa drei Wochen später erhalten alle Teilnehmer, die diese Abschlussklausur bestanden haben, ihr Zertifikat, das sie als Geprüfte/r Personalcontroller/in auszeichnet.

Der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte, Personalreferenten, Controller und andere Mitarbeiter, die mit Aufgaben des Personalcontrollings betraut sind. Durch den Erwerb des Zertifikats im Personalcontrolling nach erfolgreichem Abschluss, ist dieser Lehrgang auch für Consultants interessant, denn sie können auf diese Weise ihr Wissen nachweisen.

Termine in Hamburg

Das erste Modul des Lehrgangs Personalcontrolling findet vom 23. – 25. Februar in Hamburg statt, das zweite Modul vom 23. – 25 März. Der Veranstaltungsort der beiden dreitägigen Module ist ein Tagungshotel in Hamburg. Wo genau der Lehrgang Personalcontrolling in Hamburg stattfindet, wird den Teilnehmern rechtzeitig bekannt gegeben.

Weitere Auskünfte inhaltlicher oder organisatorischer Art teilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der SYSTAGON Unternehmensberatung und Training den Interessenten auf Anfrage gern mit.

Links:

• Zur Beschreibung: Lehrgang Personalcontrolling
• Informationen zum Thema Personalcontrolling
• Der Referent Gunther Wolf zum Thema Performance Management

Delegieren: Entlastung für Führungskräfte

Delegieren ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben. Dennoch tun sich viele Führungskräfte schwer damit. Worauf es beim Delegieren ankommt, vermittelt Managementberater Gunther Wolf und zwar so, dass sich die Führungskräfte ganz individuell informieren können: Als Zuhörer im Vortrag Delegieren, beim Training Delegieren für Führungskräfte oder einfach in der schriftlichen Zusammenfassung eines Interviews mit dem Experten.

Für das Magazin Personal im Fokus sprach Ulrike-Johanna Badorrek mit Gunther Wolf über das richtige Delegieren. In dem Beitrag wird klar, dass dem Führen mit Fragen in diesem Zusammenhang eine besondere Bedeutung zukommt.

Was ist wichtig beim Delegieren?

Delegieren bringt Vorteile für alle Beteiligten: Führungskräfte werden entlastet und haben mehr Zeit für ihre eigentlichen Führungsaufgaben. Auf der anderen Seite erkennen die Mitarbeiter, an die delegiert wird, dass man ihnen etwas zutraut. Sie erhalten Verantwortung und können sich beweisen. Das sorgt für Mitarbeitermotivation.

Damit das Delegieren optimal gelingt, sollten Führungskräfte nicht nur einzelne Aufgaben delegieren, sondern Ziele. Denn durch das Delegieren von Zielen wird zugleich die Verantwortung für deren Erreichen an den Mitarbeiter übertragen. Dieser erhält damit zugleich die Möglichkeit, selbst über den besten Weg zum Ziel zu entscheiden.

An welchen Mitarbeiter delegieren?

Der zweite wichtige Punkt, den Gunther Wolf in dem Interview anspricht, ist die sorgfältige Auswahl des geeigneten Mitarbeiters. Der Unternehmensberater rät dazu beim Auswählen des Mitarbeiters auch darauf zu achten, dass die Ziele des Delegierens selbst erreicht werden: Die Entlastung der Führungskräfte und die Förderung der Mitarbeiter. Diese sollen durch das Delegieren der Verantwortung für das Erreichen des Ziels gefordert sein. Dabei muss sichergestellt sein, dass sie auf dem Weg zum Ziel Unterstützung in Bezug auf notwendige Ressourcen und Rat bei auftretenden Problemen erhalten.

Wie kann dies gelingen? Der Managementberater bringt hier das Zusammenwirken von Wissen, Können und Wollen ins Spiel. Erfolgreiches Delegieren gelingt nur dann, wenn der Mitarbeiter über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, mithilfe derer er das delegierte Ziel erreichen kann. Von ebenso großer Bedeutung ist schließlich die Motivation des Mitarbeiters, das Ziel erreichen zu wollen.

Wie helfen Fragen beim Delegieren?

Der Experte rät den Führungskräften daher, vor dem Delegieren ihre Mitarbeiter in puncto Wissen, Können und Wollen in Hinblick auf das zu delegierende Ziel sorgfältig zu prüfen. Am besten gelingt dies, indem die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern sprechen, Interesse zeigen und Fragen stellen. Denn nur wer fragt führt, davon ist Gunther Wolf überzeugt.

Durch das Stellen von Fragen können Führungskräfte herausfinden, für was sich ihre Mitarbeiter interessieren, welche Motive sie antreiben und was sie begeistert. Woher sollten Führungskräfte sonst informiert sein über Qualifikationen und Fähigkeiten, die nicht aus Arbeitszeugnissen und den täglichen Arbeitseinsatz der Mitarbeiter bekannt sind, die aber wichtig sind zum Erreichen der zu delegierenden Ziele?

Wie gelingt das Führen durch Fragen?

Mit welchen Fragen sich Führungskräfte im höflichen und respektvollen Umgang mit ihren Mitarbeitern über deren Wissen, Können und Wollen informieren können, beschreibt Gunther Wolf in dem Interview in Personal im Fokus. Dort gibt der Managementberater auch praxisbewährte Tipps, wie es Führungskräften gelingt, den als geeignet für das Delegieren ausgewählten Mitarbeiter für das zu delegierende Ziel zu motivieren und dieses richtig zu delegieren.

Der nach dem Interview mit Gunther Wolf über das Delegieren von Ulrike-Johanna Badorrek verfasste Beitrag wird auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Den Artikel „Die Kunst des Delegierens“ zum Interview mit Gunther Wolf anfordern
• Seminar Professionelles Delegieren
• Checkliste Erfolgreich Delegieren