WOLF
Consulting aus Wuppertal: Professionalität im Consulting bedeutet für uns, Erfolg als das Übertreffen Ihrer Erwartungen als Kunde zu verstehen. Wir entwickeln ausschließlich Konzepte und Lösungen mit Maßzuschnitt. Erwarten Sie von uns Full-Service, von Analyse über Konzeption bis hin zu Umsetzung, Anwender-Training und Projekt-Controlling. Die Unternehmensgruppe ist kundenorientiert in zwei Einheiten aufgeteilt: Die Managementberatung erbringt Dienstleistungen für Vorstände, Geschäftsführer und Inhaber im Bereich der Entwicklung und Umsetzung von Strategien und Zielen, sowie bei der nachhaltig wertorientierten Unternehmenssteuerung. Das Unternehmensberatungs- und Trainingsinstitut richtet sich mit seinem Angebot an Bereichs- und Abteilungsleiter sowie deren Mitarbeiter.
Mitarbeiterbindung stärken durch gute Führung
Veröffentlicht in Human Resorces, Leadership, Seminare, Services, Themengebiete am 15. Juli 2014
Wer als Unternehmensleiter oder HR-Manager die Mitarbeiterbindung stärken will, tut gut daran, auf gute Führung zu achten. Erfolgsautor Gunther Wolf hält gute Führung für eines der wichtigsten Kriterien, um die Mitarbeiterbindung zu stärken.
„Was können wir im Unternehmen tun, um die Mitarbeiterbindung zu stärken?“ Diese Frage stellen sich immer mehr Personalverantwortliche, Inhaber und Geschäftsführer. In seinem Buch über Mitarbeiterbindung hat Top-Referent Gunther Wolf die wesentlichen Ansatzpunkte zusammengefasst. Wer direkt vom Autor umsetzbare Tipps erhalten will, um Mitarbeiterbindung durch gute Führung zu stärken, hat im September 2014 in Hamburg Gelegenheit dazu.
Wie ist das Unternehmen in puncto Mitarbeiterbindung aufgestellt?
In der zweitägigen Veranstaltung in Hamburg lernen die Teilnehmer zunächst Möglichkeiten kennen, konkret herauszufinden, wie es um die Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen bestellt ist. Dies kann beispielsweise durch eine spezielle Mitarbeiterbefragung ermittelt werden.
Doch gerade, wenn es um die Bedeutung der direkten Führungskräfte im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung geht, ist es schwierig, durch eine Mitarbeiterbefragung Antworten zu erhalten. Dies gilt besonders dann, wenn die Mitarbeiterbefragung nicht anonym durchgeführt wird. Eine Mitarbeiterbefragung liefert auch dann wenig verwertbare Ergebnisse, wenn sich trotz anonymer Befragung aufgrund der Unternehmensstruktur oder –größe die Antworten bestimmten Personen zuordnen lassen und diese Sorge tragen, ihre Meinung offen zu äußern.
Zusammenhänge zwischen Führung und Mitarbeiterbindung erkennen
Wie kann in solchen Fällen dennoch festgestellt werden, wie es um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen steht? In vielen Fällen kommt es in Bereichen, in denen es in puncto Führung Verbesserungspotenzial gibt, zu mehr Fluktuation als in anderen Teilen des Unternehmens. Weitere Anzeichen sind mangelndes Engagement der betreffenden Mitarbeiter, die häufig bereits innerlich gekündigt haben und nur Dienst nach Vorschrift leisten.
Treten derartige Erscheinungen in einzelnen Verantwortungsbereichen auf, ist ein Führungskräfte-Training ein gutes Mittel der Wahl. Ziel ist die Schulung der betreffenden Vorgesetzten im Hinblick auf ihr Potenzial, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Ist die Fluktuation dagegen im ganzen Unternehmen höher als gewünscht und das Engagement der Mitarbeiter gering, lohnt es sich, die Führungskultur im Unternehmen gezielt auf die Anforderungen der Arbeitnehmer auszurichten.
Mitarbeiterbindung stärken durch gute Führung
Was dies bedeutet, bringt Gunther Wolf in seinem Buch auf den Punkt: Weniger Führung und dafür mehr Leadership. Das beinhaltet beispielsweise, dass die Führungskräfte mehr und klarer kommunizieren, Ziele verständlich formulieren, mehr Verantwortung delegieren und lieber Fragen stellen als strikte Anweisungen zu geben.
Wie sich diese und andere Verhaltensweisen in der generellen Führungsstruktur festlegen und umsetzen lassen und wie es gelingt, durch gute Führung – beziehungsweise Leadership – die Mitarbeiterbindung deutlich zu stärken, ist ein wichtiges Thema des Seminars in Hamburg. Die zweitägige Veranstaltung richtet sich an Mitglieder aus der Unternehmensleitung und aus dem Personalmanagement.
Termin in Hamburg
Das Seminar findet am 09. und 10. September 2014 im NH Hotel in Hamburg Horn statt. Für Interessenten aus Süddeutschland ist ein weiterer Termin am 19. und 20. November 2014 geplant.
Links:
- Zur Seminarbeschreibung Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
- Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiterbindung stärken und Fluktuation senken
- Informationen zum Thema Führung
„Mitarbeiterbindung“ von Gunther Wolf als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet
Veröffentlicht in Human Resorces, Management, Services, Texte, Themengebiete am 23. Oktober 2013
Am Thema Mitarbeiterbindung führt kein Weg mehr vorbei. Doch das ist nur einer von vielen Gründen, warum das Buch „Mitarbeiterbindung“ des Managementberaters und Autors Gunther Wolf auf der Buchmesse in Frankfurt zum Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde.
HR-Manager, Geschäftsführer und Führungskräfte bekommen zunehmend die ersten Anzeichen des arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsmarktes zu spüren und suchen verstärkt nach Lösungen für eine bessere Mitarbeiterbindung im Unternehmen. Für diese Zielgruppe, aber auch für die an wachsender Performance und Ertrag interessierten Inhaber und Shareholder hat Gunther Wolf ein Buch über Mitarbeiterbindung geschrieben. Dieses wurde nun von Managementbuch.de als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet.
Managementbuch des Jahres: Begründung der Jury zur Wahl
Eine gute Wahl, die die Redaktion von Managementbuch.de getroffen hat. Warum gerade dieses Buch vom größten Online Buchhandel für Wirtschaft, Management und Selbstmanagement als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet wurde, schreibt Chefredakteur und Jurymitglied Wolfgang Hanfstein in der Jury Begründung zur Wahl.
Nach Ansicht der Jury thematisiert Gunther Wolf in seinem Buch mit dem Thema Mitarbeiterbindung eine der wichtigsten Zukunftsaufgaben für das Management von Unternehmen. Diesem Thema geht er in all seinen Aspekten nicht nur wissenschaftlich fundiert auf den Grund, sondern bereitet diese theoretischen Erkenntnisse in einer stets auf die praktische Anwendung zugeschnittenen Sprache gut verständlich auf.
Mitarbeiterbindung als Bestandteil der Unternehmensstrategie
Das Ausgezeichnete an diesem Buch ist nach Ansicht der Jury jedoch die Tatsache, dass Gunther Wolf das Thema Mitarbeiterbindung nicht als Selbstzweck beschreibt, sondern als integrierten Bestandteil der Unternehmensstrategie. Denn der seit fast drei Jahrzehnten als Managementberater tätige Autor betrachtet die Mitarbeiterbindung als zentrales Steuerungsinstrument zur Steigerung der Potenzials, des Erfolgs sowie der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens.
Bei Mitarbeiterbindung, so wie Gunther Wolf sie versteht, geht es darum, eine mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur mit attraktiven Arbeitsplätzen zu schaffen und die Menschen für ihre Arbeit und für das Unternehmen zu begeistern. Dies setzte eine Aufwärtsspirale in Gang, die bei Förderung der vorhandenen Potenziale nahezu zwangsläufig besseren Leistungen der Mitarbeiter und damit auch zu mehr Erfolg für das Unternehmen führt, so Wolf seinem Buch.
Fachwissen zu Mitarbeiterbindung brillant beschrieben
Viele Mitglieder der Unternehmensleitung, Manager und Führungskräfte wissen um den Wert ihrer Mitarbeiter und wollen dass diese möglichst gut an das Unternehmen gebunden werden. Für all diese Leser, die in ihren Mitarbeitern den Schlüssel für den Erfolg des Unternehmens sehen, ist dieses Managementbuch des Jahres eine wahre Schatztruhe.
Nicht nur deshalb, weil es der Autor auch in diesem mittlerweile sechsten Buch wieder brillant versteht, Fachwissen praxisorientiert und gut lesbar aufzubereiten, so dass das Lesen nebenbei auch noch Spaß macht. Nahezu jede Seite dieses ausgezeichneten Managementbuchs des Jahres enthält wertvolles Wissen, Beispiele oder Tipps, die nur darauf warten, den Umständen im eigenen Unternehmen angepasst und umgesetzt zu werden.
Mitarbeiterbindung – ein Gewinn für alle
Damit dies gelingt, appelliert Gunther Wolf an die Unternehmensleiter, im Interesse des eigenen Unternehmenserfolgs und zur künftigen Sicherung ihres wertvollsten Kapitals – der Menschen – dem Thema Mitarbeiterbindung höchste Aufmerksamkeit zu widmen. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter fördern und begeistern, steigt die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch das Engagement und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im Unternehmen.
Auf dieser Basis können die Personalmanager die Botschaft eines für die eigenen Mitarbeiter attraktiven Unternehmens viel überzeugender in ihrem Employer Branding nach außen kommunizieren als es durch aufgesetzte Worthülsen und Rekrutierungskampagnen jemals möglich wäre. Funktioniert die Mitarbeiterbindung nach innen, wird das Unternehmen auch in Zeiten des Fachkräftemangels am Arbeitsmarkt problemlos neue Mitarbeiter finden können, vermittelt das Managementbuch des Jahres auf überzeugende Weise.
Mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur sichert Erfolg
Wer glaubt, dass dies alles schöne Ideen sind, die sich nicht rechnen, erfährt in dem Managementbuch des Jahres anhand konkreter Zahlen, dass mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur und wirtschaftlicher Erfolg durchaus Hand in Hand gehen. Denn Fluktuationskosten, Rekrutierungskosten für neue Bewerber und diverse andere Kosten können drastisch gesenkt werden, wenn die Fluktuationsrate ausgewählter Mitarbeitergruppen durch passgenaue Maßnahmen der Mitarbeiterbindung deutlich verringert wird.
Ganz zu schweigen von den durch mehr Engagement der Mitarbeiter eingebrachten Erfolgen, die sich in der Summe aller Mitarbeiter als Gewinn des Unternehmens niederschlagen. Gunther Wolf unterstützt mit seinem Buch alle Unternehmensleiter, Manager und Führungskräfte, die dafür sorgen wollen, dass ihre Mitarbeiter gern im Unternehmen arbeiten und dort bleiben wollen, um gemeinsam die künftigen Erfolge zu feiern.
Mitarbeiterbindung Managementbuch des Jahres
Fazit: Das im Haufe-Lexware Verlag erschienene Buch über Mitarbeiterbindung hat es wahrlich verdient, als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet zu werden. Ein Erfolg, den Gunther Wolf und die Vertreter des Haufe-Lexware Verlags auf der Buchmesse in Frankfurt zusammen mit Chefredakteur Wolfgang Hanfstein von Managementbuch.de feierten.
Allen Managern, Unternehmensleitern und Führungskräften, die den Erfolg ihres Unternehmens mit engagierten Mitarbeitern sichern wollen, sei dieses Buch wärmstens ans Herz gelegt.
Managementbuch des Jahres:
Wolf, G.: Mitarbeiterbindung, Freiburg i. Br.: Haufe-Lexware, 1. Auflage 2013
ISBN 978-3-648-03763-8, 300 Seiten
Links:
- Das Managementbuch des Jahres direkt beim Verlag Haufe-Lexware bestellen: Mitarbeiterbindung
- Über den Autor des Managementbuchs des Jahres Gunther Wolf
- Seminar mit Gunther Wolf Mitarbeiterbindung
Management-Seminar in Düsseldorf und Berlin
Veröffentlicht in Leadership, Seminare, Services, Themengebiete am 26. August 2013
Leistungsabhängige Vergütung ist ein sensibles Thema. Soll leistungsabhängige Vergütung im Unternehmen eingeführt oder ein bestehendes System reformiert werden, ist gute Planung der Königsweg zum Erfolg. In einem Management-Seminar des Vergütungsexperten Gunther Wolf erfahren Entscheider alles, was hierbei bedacht werden muss.
Leistungsabhängige Vergütung kann viele positive Veränderungen in einem Unternehmen bewirken – vorausgesetzt, es werden einige wichtige Aspekte beachtet, so Gunther Wolf. Der Managementberater ist Referent zweier im Herbst 2013 in Düsseldorf und Berlin stattfindender Management-Seminare zum Thema Zielvereinbarung und leistungsabhängige Vergütung.
Zielerreichung und leistungsabhängige Vergütung verknüpfen
Die Ausschüttung leistungsabhängiger Vergütung ist in vielen Fällen an das Erreichen zuvor zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbarter Ziele gebunden. Durch den Einsatz eines gut geplanten und umgesetzten Systems der leistungsabhängigen Vergütung profitieren sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter in vielfacher Hinsicht.
Nahezu alle Zielsetzungen, wie z.B. die Steigerung von Ertrag, Motivation der Mitarbeiter oder eine bessere Kundenzufriedenheit lassen sich bei erfolgreicher Umsetzung mit der Ausschüttung von leistungsabhängiger Vergütung verbinden. Auf diese Weise werden starke Anreize geschaffen, die vereinbarten Ziele zu erreichen, ganz gleich, ob es sich dabei um quantitativ messbare Ziele handelt oder um qualitative Ziele.
Unternehmensspezifische Planung und Implementierung
Um die gewünschten Ziele und damit einen möglichst hohen Nutzen für alle Beteiligten zu erreichen, sollte das leistungsabhängige Vergütungssystem passgenau auf die Anforderungen und Ziele des Unternehmens zugeschnitten sein. Welche Schritte der Analyse, der Planung, der Implementierung und des kontinuierlichen Controllings hierbei sinnvoll sind, erfahren die teilnehmenden Geschäftsführer und Personalverantwortlichen in den beiden Management-Seminaren in Düsseldorf und Berlin.
Die Teilnehmer profitieren dabei von den praktischen Erkenntnissen, die der Referent in Beratungsprojekten über leistungsabhängige Vergütung bei Unternehmen in Düsseldorf, Berlin und bundesweit sammeln konnte. In diesen über 25 Jahren Beratungstätigkeit zeigte sich immer wieder, von welcher erfolgskritischen Bedeutung die Faktoren Kommunikation und Zusammenarbeit bei einem so sensiblen Thema sind.
Frühzeitig kommunizieren, umfassend informieren
Erfahrungsgemäß lassen sich Ängste und Widerstände von Seiten der Mitarbeiter und des Betriebsrats in Bezug auf die Einführung einer leistungsabhängigen Vergütung vermeiden, wenn alle Beteiligten von Beginn an gut informiert und eingebunden werden. So geben beispielsweise Mitarbeiterbefragungen Aufschluss über akzeptierte und gewünschte Ausschüttungsformen von leistungsabhängiger Vergütung.
Die Wahl eines verständlichen und transparenten Vergütungssystems sowie eine klare Kommunikation der Vorteile, die es für jeden einzelnen Mitarbeiter mit sich bringt, helfen, anfängliche Blockaden zu überwinden. Best Practice Beispiele hierzu erfahren die Teilnehmer in den beiden Management-Seminaren in Düsseldorf und Berlin.
Management-Seminare in Düsseldorf und Berlin
Interessenten, die 2014 durch leistungsabhängige Vergütung wirkungsstarke Anreize für mehr Wertschaffung, Erfolg und Zufriedenheit in ihrem Unternehmen setzen wollen, sollten sich die letzten Termine in diesem Jahr dafür freihalten. Das erste Management-Seminar im Herbst 2013 findet am 18.09.2013 in Düsseldorf statt. Eine Woche später, am 25.09.2013, haben Entscheider aus Berlin und Umgebung die Möglichkeit, an dem Management-Seminar teilzunehmen.
Speziell zur Schulung der Führungskräfte zum Thema Ziele vereinbaren bietet die Dashöfer Akademie ein Führungskräfte-Training ebenfalls mit Gunther Wolf als Referenten an. In diesem Training geht es um die operative Umsetzung des Konzeptes Führen mit Zielen (Management by Objectives, MbO), mit dem sinnvollerweise das System leistungsabhängiger Vergütung verbunden werden sollte.
Seminartermine 2014
Für das Management-Seminar zum Thema Zielvereinbarung und leistungsabhängige Vergütung, das für Mitglieder der Unternehmensleitung und Personalverantwortliche konzipiert ist, sind die Termine für 2014 bereits geplant. Dieses Management-Seminar soll im kommenden Jahr an folgenden Termine und Orten veranstaltet werden:
In München am 06.05.2014, in Hamburg am 13.05.2014, in Frankfurt am 03.06.2014, in Leipzig am 24.06.2014, in Hannover am 27.08.2014, in Düsseldorf am 16.09.2014, in Berlin am 23.09.2014 und in Hamburg am 07.10.2014.
Einzelheiten zum Inhalt und Ablauf der Seminare sowie zur Anmeldung erhalten Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Variable Vergütung.
Links:
- Zur Beschreibung des Management-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
- Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema leistungsabhängige Vergütung
- Fachbücher zum Thema leistungsabhängige Vergütung
Arbeitnehmer halten durch variable Vergütung
Veröffentlicht in Human Resorces, Services, Themengebiete, Veröffentlichungen am 28. Juni 2013
Arbeitnehmer halten ist angesagt, Hire and Fire ist out. Passend zum neuen Realismus im Management ist das neue Buch des Managementberaters Gunther Wolf erschienen. Dass der Vergütungsexperte beim Thema Mitarbeiterbindung auch auf die Bedeutung von variabler Vergütung zu sprechen kommt, versteht sich von selbst.
Mitglieder der Unternehmensleitung und HR-Manager wissen, dass der Unternehmenserfolg zunehmend davon abhängt, ob ein Unternehmen in der Lage ist, gute Arbeitnehmer zu halten. Wie es gelingt, fähige Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten und welche Rolle die variable Vergütung dabei spielt, erfahren Entscheider im neuen Fachbuch des Vergütungsexperten Gunther Wolf.
Fachbuch als Rüstzeug im War for Talents
Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer nahezu beliebig austauschbar waren, sind endgültig vorbei. Der Wind hat sich gedreht und kluge Personalverantwortliche haben sich bereits darauf eingestellt: Unternehmen bewerben sich bei der Zielgruppe von Arbeitnehmern, die es benötigt, um die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen.
Doch bevor sich ein Unternehmen nach außen präsentiert, um gute Bewerber anzuziehen, gilt es, ein attraktiver Arbeitgeber für die eigenen Arbeitnehmer zu sein. Das bedeutet, Unternehmenskultur und Führung so auszurichten, dass das Unternehmen für die bereits dort tätigen Arbeitnehmer Wunscharbeitgeber ist und bleibt.
Variable Vergütung als Mittel, Arbeitnehmer zu halten
Gunther Wolf leitet sein Fachbuch mit einem zukunftsorientierten Ausblick in eine für manche Unternehmen enorm herausfordernde Arbeitsmarktentwicklung ein. Er schreibt, dass langfristig nur diejenigen Unternehmen überleben werden, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer besser zu halten als ihre Mitbewerber. Um adäquat reagieren zu können, lernt der Leser in Teil I des Fachbuches Chancen und Grenzen der Bindung von Arbeitnehmern in ihren vielfältigen Facetten kennen.
In gut verständlicher Weise vermittelt der erste Teil des Fachbuchs fundiertes Fachwissen, veranschaulicht durch zahlreiche Beispiele aus der Praxis der Unternehmensberatung. Dabei wird auf der Basis wesentlicher Erkenntnisse aus Psychologie und Soziologie deutlich, warum variable Vergütung nur bedingt und nur für bestimmte Typen von Menschen geeignet ist, um Arbeitnehmer zu halten.
Arbeitnehmer halten durch emotionale Mitarbeiterbindung
Weitaus erfolgreicher sind Maßnahmen, die die emotionale Ebene der Arbeitnehmerbindung ansprechen. Wie es Unternehmen gelingt, Arbeitnehmer besser im Unternehmen zu halten und wie sich zusätzlich auch noch Potenzial, Erfolg sowie die Attraktivität des Unternehmens steigern lassen, erfährt der Leser Schritt für Schritt im weiteren Verlauf des Fachbuchs.
Mithilfe der im Fachbuch vorgestellten SELIMAB-Methode lässt sich die Verbesserung der Arbeitnehmerbindung wirtschaftlich umsetzen. SELIMAB beschränkt sich vorwiegend auf den Kreis der erfolgskritischen Mitarbeiter. Ziel ist dabei, vorwiegend die Potenzial- und Leistungsträger an das Unternehmen zu binden sowie Mitarbeiter in erfolgskritischen Funktionen und Spezialisten, deren Kenntnisse am Arbeitsmarkt schwer zu beschaffen sind.
Individuelle Arbeitnehmerbindung
Im zweiten Teil des Fachbuches lernt der Leser über 300 wirkungsstarke Maßnahmen und Instrumente kennen, durch die sich Arbeitnehmer im Unternehmen halten lassen. Dabei sind auch Maßnahmen, durch unterschiedliche Arten von variabler Vergütung individuelle Erfolge von Arbeitnehmern anzuerkennen und dadurch ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken.
Neben den grundlegenden Voraussetzungen einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und Führung werden besonders wirkungsstarke Maßnahmen der Arbeitnehmerbindung wie Work Life Balance, flexible Arbeitszeit, Talentmanagement sowie Gesundheitsförderung eingehend beschrieben. Je mehr diese den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen, umso besser lassen sich gute Arbeitnehmer halten.
Fachwissen für die Zukunft des Unternehmens
Der Leser erfährt in diesem verständlich geschriebenen Fachbuch Schritt für Schritt, wie es gelingen kann, Arbeitnehmer zu halten und wie das Projekt Arbeitnehmerbindung im Unternehmen erfolgreich umgesetzt wird. Die Lektüre lohnt sich für alle Entscheider und Führungskräfte, die wissen, welche Bedeutung die Arbeitnehmer für den Unternehmenserfolg haben und die durch das Halten ihrer erfolgskritischen Arbeitnehmer die Zukunft des Unternehmens absichern wollen.
Buchtipp:
Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online.
Freiburg: Haufe-Lexware 2013.
1. Auflage. ISBN 978-3-648-03763-8
Links:
- Das Fachbuch direkt beim Verlag Haufe-Lexware bestellen: Mitarbeiterbindung
- Zur Website des Autors: Gunther Wolf
- Inhaltsübersicht des Fachbuchs Mitarbeiterbindung
MBer.WP
Mitarbeiter fit machen für den Umgang mit Social Media
Veröffentlicht in Consulting, Human Resorces, Management, Marketing & PR, Schulungen, Seminare am 24. Juni 2012
Der Börsengang von Facebook im Mai 2012 verdeutlicht, dass Social Media ein durchaus ernst zu nehmender Kommunikationsweg für das Marketing in Unternehmen sind. Mitarbeiter, die in einem Social Media Seminar den effektiven Einsatz dieser sozialen Medien erlernen möchten, erhalten im Berliner Tagesspiegel Tipps für die Suche nach einem geeigneten Seminar.
Viele Unternehmen sind bereits auf den Zug „Social Media“ aufgesprungen und nutzen sie zur Steigerung ihrer Bekanntheit als Arbeitgeber sowie für die Verbreitung von Informationen über ihre Produkte und Dienstleistungen. Andere wollen den Anschluss nicht verpassen und suchen nach einem passenden Seminar, das alle notwendigen Informationen zum Einstieg in die Social Media vermittelt.
Navigation durch die Social Media finden
Kein Problem, sollte man meinen, denn Social Media Seminare sind in den letzten Jahren wie Pilze aus dem Boden geschossen. Doch wie lässt sich herausfinden, welches Seminar für den eigenen Bedarf geeignet ist?
Ein Artikel im Berliner Tagesspiegel bietet hier Unterstützung. In dem Beitrag geben Experten zunächst Tipps, wie Unternehmen verhindern können, in der Masse der sozialen Netzwerke unterzugehen.
Seminarinhalte prüfen
Sodann gibt die Autorin nützliche Hinweise für die Auswahl eines geeigneten Social Media Seminars: Wer nach einem Seminar für Einsteiger sucht, ist gut beraten, die Seminarinhalte genau zu prüfen, da viele Schulungen bereits Basiswissen voraussetzen.
Für Anfänger ist es beispielsweise wichtig, zunächst einen Überblick über die unterschiedlichen Plattformen der Social Media zu gewinnen. Anschließend gilt es, gezielt diejenigen Medienkanäle auszuwählen, auf denen die eigenen Zielgruppe – Kunden oder auch Bewerber – am besten zu erreichen ist.
Ein geeignetes Seminar auswählen
Schließlich empfiehlt die Autorin ausgewählte Seminare und Kurse. Angeboten werden die Schulungen für verschiedene Zielgruppen in Form eines Präsenzseminars oder als Onlineseminar.
Zu den empfohlenen Schulungsangeboten zählen auch zwei Seminare der I.O. BUSINESS Seminare und Trainings. Diese werden von Experten der Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions durchgeführt. Beide Seminare eignen sich besonders für Einsteiger und vermitteln Grundlagenwissen.
Empfohlene Grundlagenseminare
Im Seminar „Social Media für den Mittelstand“ erlernen die Teilnehmer zunächst den professionelle Umgang mit dem Gezwitscher auf Twitter, Fanseiten auf Facebook, Unternehmenspräsentationen auf XING und die Nutzung weiterer Social Media. Hierauf aufbauend geht es u.a. um die Bedeutung von Unternehmensblogs sowie um die Erarbeitung einer Social Media Strategie.
Wie bei der Präsentation des Unternehmens in einzelnen Social Media der richtige Ton gefunden wird, ist Thema des Seminars „Verfassen von Texten für Social Media und Websites“. In diesem Seminar erfahren Teilnehmer ohne journalistische Vorkenntnisse Insiderwissen zum Sprachgebrauch in den verschiedenen Social Media Plattformen und setzen das erworbene Wissen durch Verfassen eigener Texte sofort praktisch um.
Der Beitrag über die Auswahl von Social Media Seminaren steht im Pressespiegel der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training zum kostenfreien Download zur Verfügung.
Links:
- Der Beitrag „Social Media Marketing: 1538 Kunden gefällt das“ zum Download
- Seminare zum Thema Social Media
- Die Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions
Personalkosten gering halten trotz Fachkräftemangel
Veröffentlicht in Consulting, Controlling, Human Resorces, Management am 18. Juni 2012
Das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verlagert sich immer mehr zugunsten der Arbeitnehmer. Personalmanager sehen hier oft nur eine Lösung, um überhaupt geeignetes Fachpersonal sowie Leistungsträger für sich zu gewinnen: Die Zahlung immer höherer Einstiegsgehälter.
Dass dies nicht der einzige Weg aus dem Dilemma ist, zeigt Yvonne Wolf in ihrem Artikel im HR-Magazin. Sie nennt gleich mehrere Lösungsmöglichkeiten und gibt zahlreiche Beispiele, wie durch immaterielle Anreize Leistungsträger weitgehend kostenneutral rekrutiert und an das Unternehmen gebunden werden können.
Alternativen zu hohen Einstiegsgehältern
Gerade die jungen erfolgreichen Fach- und Führungskräfte, die sich den Arbeitgeber auswählen können, lassen sich eher durch ein angenehmes Arbeitsklima gewinnen. Sie legen großen Wert auf Gestaltungsfreiräume und auf die Förderung ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung durch das Unternehmen.
Immer mehr Unternehmen haben die Bedeutung dieser immateriellen Kriterien bei der Auswahl einer Stelle durch die Bewerber erkannt. Anstatt dauerhaft hohe Personalkosten zu stemmen, investieren sie lieber in eine von Wertschätzung geprägte Unternehmens- und Führungskultur sowie in andere immaterielle Maßnahmen der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.
Unternehmenskultur und Erfolgsbeteiligung
Dies bietet sowohl dem Arbeitgeber als auch den Mitarbeitern Vorzüge: Denn Arbeitnehmer, die sich wohl fühlen und Wertschätzung erfahren, arbeiten gerne bei ihrem Unternehmen. Dies hat positive Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeiter, von der letztlich der Arbeitgeber enorm profitiert.
Wer die Aufrechterhaltung und weitere Steigerung der Motivation im Auge hat, beteiligt die Mitarbeiter finanziell an den von ihnen erwirtschaften Erfolgen, beispielsweise durch eine erfolgsabhängige variable Vergütung in Form einer Bonuszahlung.
Weitere Möglichkeiten, ohne extreme Belastung des Personalbudgets neue Mitarbeiter zu rekrutieren und im Unternehmen zu binden, finden sich im Artikel von Yvonne Wolf, der zum kostenlosen Download zur Verfügung steht.
Links:
- Der Artikel zum Download: Personalkosten senken
- Weitere Informationen zum Thema Personalkosten senken
- Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Mitarbeiter binden und Fluktuation senken
Social Media Marketing
Veröffentlicht in Management, Marketing & PR, Seminare, Vorträge, Workshops am 7. Juni 2012
Viele der in den letzten Jahren aufgesetzten Social-Media-Marketing-Projekte haben den Unternehmen eher geschadet als genutzt. Sie haben Bindungen zu Stammkunden zerschnitten und dem Unternehmen nicht ausreichend Neukunden zugeführt. Zu diesem ernüchternden Fazit kommen die Wuppertaler Social-Media-Marketing-Experten von I.O. ITSolutions in einem Beitrag für das twago-Magazin.
„Irgendetwas stimmt hier nicht“, geht dem Geschäftsführer eines mittelständischen Metallbetriebes aus dem Bergischen Land durch den Kopf. Dabei scheint doch das von ihm initiierte Social-Media-Marketing-Projekt mittlerweile ein voller Erfolg zu sein.
1.000 Follower und trotzdem tote Hose
Stolz präsentiert ihm der Marketingleiter nun schon zum wiederholten Male die Diagramme mit den immer höher werdenden Balken. Die wachsende Anzahl der Webseitenbesucher, die zunehmenden Seitenzugriffe, die immer größer werdende Gruppe der Facebook-Fans und der Follower bei Twitter. „Alles potenzielle Neukunden für uns!“ schwärmt der Marketingleiter.
Doch das, was für Geschäftsführer, Eigentümer und Kreditinstitute zählt, steht nicht auf diesen Folien. Es steht im Jahresabschluss, ganz unten und unter der dünnen Linie. Die Zahl dort steigt jedoch nicht analog zu den Balken des Marketingleiters, und auch im Umsatzverlauf zeigen sich keine entsprechenden Steigerungsraten.
Social Media Marketing ohne Strategie
„Viele Unternehmen übertragen das Social Media Marketing einem Mitarbeiter, der die Social Media durch private Nutzung gut kennt. Dabei wird oftmals vergessen, die Aktivitäten strategisch auszurichten“, erklärt Gunther Wolf von der Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions in seinem Beitrag im twago-Magazin.
Zu einer Social-Media-Marketing-Strategie gehöre in erster Linie, sich über die eigene Positionierung klarzuwerden. „Manche legen einfach los“, ärgert sich Wolf, „ohne sich zu überlegen, welche Zielgruppen sie ansprechen wollen und welche Alleinstellungsmerkmale sie herausheben wollen.“ Das Resultat seien zwar hohe Quantitäten, aber nicht die richtige Qualität bei Usern, Besuchern, Fans und Followern.
Social Media Marketing geht nicht mit den falschen Fans
Das hat fatale Folgen, sowohl auf die Stammkunden als auch auf die gewünschten Neukunden. Und damit auf Erlöse und Erträge. Wolf: „Wenn der Stamm- oder Zielkunde auf der Facebook-Fanseite oder bei GooglePlus sieht, welche anderen Fans das Unternehmen hat, wendet er sich ab. Er entscheidet sich womöglich für die Seite eines Wettbewerbers, wo er ausschließlich Fachleute und Seinesgleichen antrifft.“
Daher sind die großen Social-Media-Plattformen wie Facebook, GooglePlus oder Twitter nicht in jedem Falle erste Wahl. Über Konsumentennetzwerke, Fach- und Branchenportale sowie regionale Plattformen erreichen Unternehmen ihre Zielgruppen oftmals unmittelbarer, fokussierter und zudem günstiger als auf weltweiten Massenplattformen.
Social Media Marketing geht nicht auf den falschen Kanälen
Dem bergischen Unternehmer konnte I.O. ITSolutions noch aus der Falle helfen. „Strategien festlegen heißt nicht nur zu entscheiden, welche Kundengruppen wir künftig anziehen und an uns binden wollen. Strategie heißt auch festzulegen, welche Kanäle wir zukünftig nicht mehr bedienen wollen.“
Mit einem derart geschärften Profil und einem entsprechenden Social-Media-Auftritt gewinnt das Metallunternehmen heute nicht nur die richtigen Kunden, sondern hat auch die Beziehungen zu Stammkunden gestärkt. Der Beitrag „Social Media Marketing“ aus dem twago-Magazin steht auf der Website der Wuppertaler Internetexperten zum kostenlosen Download bereit.
Weiterführende Informationen:
- Der Beitrag „Social Media Marketing“ aus dem twago-Magazin zum Download
- Seminare zum Thema „Social Media Marketing„
- Die Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions
Mit Mitarbeiterentwicklung zu unternehmerischen Höchstleistungen
Veröffentlicht in Consulting, Finance, Human Resorces, Management, Workshops am 24. April 2012
Der renommierte Münchener Oldenbourg Verlag konnte für das soeben erschienene Buch “Das Beratungsunternehmen” erneut die Top Ten der deutschen Beratungsbranche als Autoren verpflichten. Der WIOG Unternehmensberater Gunther Wolf öffnete die Schatzkiste seines Berater-Know-hows zu dem – nicht nur für Beratungsunternehmen höchst bedeutsamen – Thema der performanceorientierten Mitarbeiterentwicklung.
Mitarbeiterentwicklung gilt in wissensintensiven Branchen wie z. B. im EDV-Sektor, Pharma, Medizintechnik oder Automobilbau schon seit langem als wesentlicher Erfolgsfaktor. Aufgrund des wachstumshemmenden Fachkräftemangels wird nun auch in anderen Branchen die Bedeutung der kontinuierlichen Fortentwicklung der eigenen Belegschaft erkannt.
Mitarbeiterentwicklung als Erfolgsfaktor
Da die Rekrutierung von ausreichend qualifizierten Arbeitskräften kaum noch zu bewerkstelligen ist, rückt die Weiterentwicklung der vorhandenen Mitarbeiter in den Vordergrund. Für Gunther Wolf ist angesichts der demografischen Entwicklung eine optimal entwickelte Belegschaft entscheidend für die künftige Existenzfähigkeit der Betriebe.
Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Unternehmensberater national und international tätig. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe ist mit fünf Managementbüchern und über 300 Fachartikeln gefragter Autor, Redner und Key Note Speaker.
Er begreift Mitarbeiterentwicklung als vielgestaltige Management-Aufgabe, die weit über die Weiterbildung hinausgeht. Mitarbeiterentwicklung umfasst für Wolf beispielsweise auch das Talentmanagement oder die Förderung der Mitarbeiterloyalität.
Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials
Hierzu schuf Wolf schon 2005 das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung: Mit exakter Allokation der Bindungsmaßnahmen erzielt Wolf bei Talenten, Top-Performern und Inhabern strategisch relevanten Funktionen einen hohen Grad an Verbundenheit zu seinen Kundenunternehmen.
„Entscheidend ist neben der Entwicklung der vorhandenen Kompetenzen und Qualifikationen, also dem menschlichen Potenzial des Unternehmens, die hieraus resultierende Performance.“ Unternehmensberater Wolf, der häufig als der deutsche Performance-Papst bezeichnet wird, richtet seine Beratungsaktivitäten auf dieses Ziel aus.
Ziel ist die Performance-Entwicklung
„Denn die Förderung des Potenzials dient nicht dem Selbstzweck. Es muss genutzt werden, es muss in hohe Leistung und unternehmerische Erfolge münden.“ Als hierfür besonders ausschlaggebende Rahmenfaktoren bezeichnet er eine offene Unternehmenskultur, klare Kundenorientierung, inspirierendes Arbeitsklima, reibungsfreies Teamwork, performanceorientierte Bonussysteme, anreizstiftende Incentives und adäquate Führung.
Die direkten Vorgesetzten stehen für den Unternehmensberater aus Wuppertal maßgeblich in der Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung. „Leistungsbereitschaft, Einsatzfreude und letztlich auch die erzielte Erfolge der Mitarbeiter stehen in direktem Zusammenhang mit den Führungskompetenzen der Vorgesetzten“, erläutert Wolf.
Führungskräfte in der Verantwortung
Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe empfiehlt: „Die Führungskräfte haben in ihrem jeweiligen Bereich die Potenzial- und Performanceentwicklung auf individueller Ebene anzuregen und zu fördern.“ Und zu überwachen, denn nur Kontrolle erlaubt der Unternehmensleitung ein an Wirtschaftlichkeit orientiertes Monitoring der Gesamtperformance.
„Die performanceorientierte Potenzialentwicklung ist in qualitativer und quantitativer Hinsicht vollumfänglich auf die Strategien und Ziele des Betriebs auszurichten“, fordert der Unternehmensberater. Mitarbeiterentwicklung soll sich ja für beide Seiten lohnen.
Links:
- Buch „Das Beratungsunternehmen“
- Die I.O. BUSINESS Unternehmensberater
- Weitere Bücher und Fachbeiträge
Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst
Veröffentlicht in Consulting, Finance, Management, Seminare, Veranstaltungen, Vorträge am 14. April 2012
Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Anreizsysteme im Innendienst der Versicherungen sind bei der Personalleiter-Tagung des AGV ein gefragtes Thema. Referent Gunther Wolf informiert die Personalmanager detailliert über Pro und Contra, über Risiken und Chancen.
Zweimal pro Jahr veranstaltet der AGV für die Personalmanager der Versicherungsbranche eine Fachkonferenz. Die Themen werden dabei stets an den aktuellen Informationsbedürfnissen der Teilnehmer ausgerichtet.
Personalmanager stehen vor Herausforderungen
Im Vorfeld der Frühjahrskonferenz wurde dem Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV) ein starkes Interesse an dem Thema „Anreizsysteme“ signalisiert. Insbesondere die Gestaltung der Anreizsysteme für die Zielgruppe der Mitarbeiter im Versicherungsinnendienst stellt eine große Herausforderung für die Personalmanager dar.
Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen engagierte mit Gunther Wolf einen der führenden und ebenso innovativen wie lösungsorientierten Experten im Bereich der Anreizsysteme. Sein Vortrag fokussiert auf die acht von den Personalleitern als besonders typisch bezeichneten Schwierigkeiten von Anreizsystemen im Innendienst.
Typische Schwierigkeiten der Anreizsysteme
Zentrale Schwierigkeiten sehen die Personalmanager im Zusammenhang mit der Umsetzung von Zielvereinbarungen: Klar messbare Ziele sind im Versicherungsinnendienst eher die Ausnahme, sodass Konflikte bei der Festlegung der anvisierten Ziele und bei der Feststellung der Zielerreichung zur Regel werden.
Hinzu kommt die Gefahr der Vernachlässigung nicht prämierter Aufgaben, die Vernichtung der intrinsischen Motivation, die Förderung von Einzelkämpfertum statt Teamwork, die Manipulation der Anreizsysteme durch die Innendienstmitarbeiter, Wahrnehmungsfehler der Führungskräfte sowie Widerstände der Innendienstmitarbeiter und der Mitbestimmungsorgane.
Innovative Lösungen
Aus seiner langjährigen Erfahrung mit Anreizsystemen stellt Wolf für alle acht Problembereiche verschiedene, innovative Lösungen vor: Die Wenn-Dann-Verknüpfung von Zielen, die Zieloptimierung, die nutzbaren Varianten zur Messbarmachung qualitativer Ziele, die Kuchenverknüpfung von Team- und Individualzielen sowie das die Betroffenen einbindende Implementierungsverfahren.
Wolf betont, dass bei den genannten Schwierigkeiten Menschen und deren individuell ausgeprägte Verhaltensweisen im Vordergrund stehen. Daher gibt es für den Unternehmensberater nicht „die eine Lösung“, die in jedem Falle funktioniert. Aber er beweist, dass ausreichend verschieden wirksame Lösungsmöglichkeiten vorliegen, mit deren Hilfe alle angeführten Schwierigkeiten beseitigt werden können.
Veraltete Anreizsysteme überarbeiten
Wie jeden Vortrag schließt der Unternehmensberater auch diesmal mit seinem Credo ab: Es soll sich für alle lohnen. Wolf: „Wenn Sie ein Anreizsystem erfolgreich gestalten, einführen und umsetzen wollen, dann müssen Sie einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten schaffen!“
Einer der Personalmanager stellt fest: „Wir alle müssen unsere vorhandenen variablen Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst überarbeiten. Ich habe von Gunther Wolf alle Methoden erfahren, mit denen unsere typischen Probleme in den Griff zu bekommen sind!“
Links:
- Vortragsunterlagen Anreizsysteme für Mitarbeiter im Versicherungsinnendienst
- Zum Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland
- Zum Seminar Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren mit Gunther Wolf
Praxisseminar Employer-Branding im Rheinland
Veröffentlicht in Human Resorces, Marketing & PR, Seminare, Services, Themengebiete am 22. Februar 2012
Immer mehr verschiebt sich das Verhältnis von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer. Dadurch wird es für Arbeitgeber schwieriger, hochqualifizierte Bewerber für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Wie Personalverantwortliche durch gut geplante Maßnahmen des Employer-Brandings dennoch gefragte Fachkräfte anziehen und binden können, vermittelt ein Praxisseminar in Köln.
Veranstalter dieses zweitägigen Seminars im März 2012 ist die Haufe-Akademie, die für ihre hochwertigen Weiterbildungsveranstaltungen bekannt ist. Lange bevor das Employer-Branding die heutige Bedeutung erreichte, nahm die Haufe-Akademie das Thema in ihr Seminarprogramm auf und konnte den Experten Gunther Wolf als Referent gewinnen. Er vermittelt den Teilnehmern nunmehr seit mehreren Jahren alle wichtigen Schritte eines rundum gelungenen Employer-Branding-Projekts.
Schritt für Schritt zum erfolgreichen Employer-Branding
Das Praxisseminar Employer-Branding richtet sich an Unternehmensleiter, Personalmanager und andere Führungskräfte aus dem Rheinland, die Lösungen suchen, um genau die Personen zu gewinnen und zu binden, auf die das Unternehmen am meisten angewiesen ist. Um welche Zielgruppen es sich dabei handelt und wie sie nach dem Prinzip der Selektiven Mitarbeiterbindung ermittelt und gebunden werden können, ist einer der Schwerpunkte in diesem Seminar.
Ausgehend von der Analyse des Ist-Zustands, geht es anschließend um die realistische Positionierung als Arbeitgeber anhand von Alleinstellungsmerkmalen. Die auf dieser Basis aufbauenden Schritte, von der Entwicklung einer Arbeitgebermarke bis zur kontinuierlichen Umsetzung der Employer-Branding-Maßnahmen vermittelt der Referent anhand von anschaulichen Beispielen.
Mit modernen Methoden die Besten gewinnen
Je passender die Maßnahmen des Employer-Brandings auf den jeweiligen Arbeitgeber und seine Mitarbeiter zugeschnitten sind, umso eher werden sich Erfolge einstellen. So erhalten die Teilnehmer auch Informationen darüber, wie sich der Bedarf an Bindungsleistungen realistisch ermitteln lässt, beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung speziell zu diesem Thema.
Die Seminarteilnehmer erlangen zudem Einblick in modernste Methoden des Employer-Brandings, wie zum Beispiel die Nutzung der Social Media Kanäle oder eines speziellen Employer-Branding-Videos des Unternehmens. Auch die Chancen des viralen Employer-Brandings werden angesprochen und die Teilnehmer haben die Möglichkeit zum gegenseitigen Erfahrungsaustausch.
Praxisseminar Employer-Branding im Rheinland
Welchen Erfolg ein gut geplantes und konsequent umgesetztes Employer-Branding für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern dem Unternehmen tatsächlich einbringt, wird erst durch das Erfolgscontrolling sichtbar. Auch für diesen letzten und kontinuierlich weiterzuführenden Schritt der Projektumsetzung gibt Gunther Wolf den Teilnehmern des Praxisseminars das notwendige Handwerkszeug mit auf den Weg.
Das diesjährige Praxisseminar der Haufe-Akademie im Rheinland zum Thema Employer-Branding findet am 15. Und 16. März 2012 in Köln statt. Einzelheiten zum Programm und Ablauf können unter dem unten angegebenen Link zur Seminarbeschreibung eingesehen werden.
Neben diesem Termin im März im Rheinland findet das Seminar 2012 auch im Mai in Hamburg sowie im September in Mannheim statt.
Links:
- Zur Seminarbeschreibung Employer-Branding
- Weitere Informationen zum Thema Employer-Branding
Outdoor Team Event – Inspiration für den Teamgeist
Veröffentlicht in Coaching, Consulting, Events, Human Resorces, Incentives, Management, Trainings, Veranstaltungen am 19. November 2011
Ein Outdoor Team Event ist eine echte Inspiration für den Teamgeist. Gemeinsam etwas Außergewöhnliches zu erleben, beflügelt die Seele und inspiriert den Verstand.
Welchen hohen Nutzen ein Outdoor Team Event bringt, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Darin stellen Ihnen unsere Outdoor Trainer auch zahlreiche Ideen zur Gestaltung Ihres Outdoor Team Events vor.
Entspannte Stimmung, Lachen, ein bisschen Nervenkitzel, interessante Gespräche mit Kollegen und ganz viel gute Laune und Spaß. Dies alles und noch viel mehr bekommt Ihr Team bei einem Outdoor Team Event. Ein Outdoor Team Event ist eine geballte Ladung positiver Inspiration für den Teamgeist.
Den Teamgeist inspirieren beim Outdoor Team Event
Es gibt zahlreiche Gründe dafür, warum ein Outdoor Team Event sich besonders dafür eignet, den Teamgeist (neu) zu inspirieren:
- Bei einem Outdoor Team Event agiert das Team in einer unbekannten Umgebung, die Geist und Sinne anregt.
- Die Aktivitäten in einem Outdoor Team Event fördern wertvolle Fähigkeiten und Kompetenzen der Teammitglieder.
- Beim Outdoor Team Event lernen die Teammitglieder Stärken der Kollegen kennen und schätzen.
- Beim Outdoor Team Event gemeinsam bewältigte Schwierigkeiten und erzielte Erfolge schweißen das Team zusammen.
- Outdoor Team Events stärken Motivation und Engagement des einzelnen Mitarbeiters und des Teams als Ganzes.
Die gemeinsamen Erlebnisse beim Outdoor Team Event sind mit positiven Emotionen verbunden und stärken dadurch langfristig die Bindung des Einzelnen an sein Team und an das Unternehmen.
Ein Outdoor Team Event fördert grundsätzlich die Teamfähigkeit und verbessert die Zusammenarbeit jedes Teams. Zusätzlich werden Teams verschiedener Art durch ein Outdoor Team Event auf unterschiedliche Weise angeregt:
- Ein Outdoor Team Event fördert das Teambuilding bei neu zusammengestellten Teams, z.B. bei frisch etablierten Projektteams oder nach Reorganisationen.
- Durch das bewusste Zusammenstellen bereichsübergreifender Teams während eines Outdoor Team Events können Schwierigkeiten in Kommunikation und Zusammenarbeit an Schnittstellen abgebaut werden.
- Ein Outdoor Team Event bietet bestehenden Teams Gelegenheit zur Überprüfung der kompetenzorientierten Aufgabenverteilung und führt gegebenenfalls zu deren Anpassung.
Für bewährte Teams eignet sich ein Outdoor Team Event als Belohnung für erfolgreiche Arbeit. Zusätzlich fördert ein Outdoor Team Event auch den Teamgeist von bereits lange erfolgreich zusammenarbeitenden Teams und motiviert jedes einzelne Teammitglied auf Neue.
Ein Outdoor Team Event – nachhaltiger Nutzen
Die Wirkung eines Outdoor Team Events ist nicht auf den Tag beschränkt, an dem es stattfindet. Ein Outdoor Team Event ist keine Eintagsfliege. Vielmehr verleiht ein gelungenes und ansprechendes Outdoor Team Event einem Team und dessen Unternehmen auf lange Sicht Flügel:
- Die im Outdoor Team Event positiv erlebten Herangehensweisen und Verhaltensformen werden unbewusst in den Berufsalltag übernommen und stärken die Kreativität und Flexibilität im Team nachhaltig.
- Langfristig unterstützt ein Outdoor Team Event die Bereitschaft, Neues auszuprobieren und Innovationen zu entwickeln.
- Ein Outdoor Team Event fördert die gegenseitige Unterstützung unter den Mitarbeitern und erhöht so langfristig die Arbeitseffizienz des ganzen Teams.
Hinzu kommt, dass ein Outdoor Team Event die Mitarbeiter begeistert, weil es einfach Spaß macht. Die Motivation, die dadurch entsteht, verbessert nachhaltig das Engagement bei der Arbeit.
Schließlich stärkt ein Outdoor Team Event nicht nur die Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander, sondern auch die zum Unternehmen, denn alle wollen auch beim nächsten Outdoor Team Event wieder mit dabei sein.
Viele Möglichkeiten für ein Outdoor Team Event
Die Möglichkeiten, ein außergewöhnliches, begeisterndes Outdoor Team Event zu gestalten, sind mindestens genau so vielfältig wie der Nutzen, den ein Outdoor Team Event mit sich bringt. Das Kompetenz Center Outdoor Training bietet Ihnen Gelegenheit, in das reichhaltige Angebot hineinzuschnuppern.
Von der Stadtralley über die Lösung eines Kriminalfalls, einem Fest im gallischen Dorf bis hin zum Bogenschießen, Quad fahren, Abseilen oder Floß fahren ist nahezu alles möglich. Es soll ja ein ganz besonderes Outdoor Team Event werden.
Die erfahrenen Outdoor Trainer unseres Kompetenz Centers stellen Ihnen gern ein Outdoor Team Event ganz nach Ihren individuellen Wünschen zusammen. Sie werden Ihre Mitarbeiter begeistern!
Links:
- Mehr Informationen über Outdoor Team Events
- Experten für Outdoor Team Events (Training)
- Weitere Informationen über Gestaltungsmöglichkeiten von Outdoor Team Events
Wenn Sie mit einem Outdoor Trainer über Ihre Anforderungen an Ihr Outdoor Team Event sprechen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.
Kundenbindung oder Kundenverbundenheit? Kundengewinnung oder Kundenloyalität? Kundenzufriedenheit oder Kundenbegeisterung?
Veröffentlicht in Consulting, Management, Marketing & PR, Sales, Veröffentlichungen am 29. Oktober 2011
Wer erkannt hat, dass Erfolg und Überlebensfähigkeit von Unternehmen maßgeblich auf Kundenloyalität, emotionaler Kundenverbundenheit und Kundenbegeisterung beruhen, wird Anne Schüllers Bücher mögen. Aus gutem Grund wagt die Expertin für Loyalitätsmarketing in ihrem Buch „Kunden auf der Flucht?“ einen Abstecher in die Welt der Anreizsysteme – mit unserer Unterstützung.
Anne Schüller macht klar: Die Kunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Konsumenten gehen immer seltener in ein Reisebüro, wo sie „immer buchen“. Sie wählen heute ihre Reisen, aber auch Fernseher und Elektrogeräte im Internet aus, lesen Meinungen anderer Kunden und bestellen schließlich beim vorteilhaftesten Anbieter.
Auch Firmenkunden haben immer seltener ihren Haus- und Hoflieferanten. Bei jedem Auftrag werden die Karten neu gemischt. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.
Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung
Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.
Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit „Kundenloyalitäts-Killern“ selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.
Anreize für Kundenorientierung setzen
„Anreize steuern Verhalten“ schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?
Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.
Keine Kundenloyalität ohne Mitarbeiterloyalität
Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.
Gunther Wolf betont: Die Art und Weise der Einführung des Anreizsystems ist hierbei von entscheidender Bedeutung. Werden Bedenken der Mitarbeiter gehört und ausreichend berücksichtigt? Werden die Betroffenen beteiligt? Stößt das variable Vergütungssystem auf ausreichende Akzeptanz?
Zieloptimierung als Garant für Akzeptanz und Loyalität
Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kunden- und Mitarbeiterloyalität beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller über Anreizsysteme finden Sie, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.
Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.
Links:
- Buch einsehen: Kunden auf der Flucht? (Auszug)
- Buch bestellen: Kunden auf der Flucht?
- Kontakt zu Anne Schüller
- Kontakt zu Gunther Wolf
Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenloyalität, Kundenbegeisterung, Mitarbeiterbindung oder mitarbeiter- und kundenorientierte Anreizsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.